公司薪酬制度

　　某公司薪酬制度 

　　第一章  总则

　　第一条  目的

　　为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

　　第二条  指导思想

　　一、    按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

　　二、    以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　三、    逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

　　第三条  范围

　　公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　第二章  薪酬办法

　　第一条  薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　一、    基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

　　二、    岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　三、    绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　第二条  管理类人员岗位设置

　　一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　二、管理类人员工作岗位设置如下：

　　管理一岗（总经理）

　　管理二岗（副总经理）

　　管理三岗（部门主任）

　　管理四岗（部门副主任）

　　管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

　　管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

　　管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

　　三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

　　四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第三条  技术类人员岗位设置

　　一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　二、技术类人员工作岗位设置如下：

　　技术一岗（高级专业技术主管）

　　技术二岗（中级专业技术主管）

　　技术三岗（

　　技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

　　技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

　　技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

　　技术六岗（技术员）

　　三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第四条  绩效工资

　　一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

　　二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

　　三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。123

　　四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

　　第五条  公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

　　第六条  新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

　　1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

　　2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

　　3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

　　第七条  新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

　　第八条  低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

　　第九条  根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：

　　1、个人所得税；

　　2、住房公积金；

　　3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

　　第九条  员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

　　第十条  试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

　　专科以下（不含专科）                                           x00元/月

　　专科毕业                                                                x00元/月

　　本科毕业（或有初级专业技术职称）                      x00元/月

　　硕士学位（或有中级专业技术职称）                      xx00元/月

　　博士学位（或有高级专业技术职称）                      xx00元/月

　　试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

　　第十一条  合同工的基本工资标准为x00元/月。

　　第十二条  合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

　　第三章  薪酬发放

　　第一条  薪酬发放日期为每月十五日。

　　第二条  总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。123

　　第三条  对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

　　第四条  办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

　　第四章  薪酬的定期调整

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123

　　第一章 总则

　　第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

　　第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。

　　第三条本制度的适用范围：c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。

　　第二章基本薪酬结构

　　第四条 公司的薪酬结构：

　　薪酬收入=标准工资（基本工资+绩效工资）+人态工资+福利

　　第五条标准工资

　　标准工资=基本工资+绩效工资

　　第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。

　　第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。

　　第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。

　　第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。

　　第三章工资标准

　　第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。

　　第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。

　　第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资（即基本工资和绩效工资），员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。

　　第十三条员工的工资标准（见表5-44）

　　第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。

　　第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，突击划分标准见表5-45。

　　第四章基本工资与绩效工资的比例

　　第十六条基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系的设定原则。

　　1.     激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。

　　2.     安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。

　　3.     可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。

　　员工工资标准表

　　表5-44

　　岗位层次

　　岗位等级

　　岗位名称

　　所属部门

　　薪等

　　薪酬系数

　　中层

　　十二级

　　贸易发展部总经理

　　贸易发展部

　　十二等

　　市场发展部总经理

　　市场发展部

　　十一级

　　财务部总经理

　　财务部

　　十一等

　　审计监察部总经理

　　审计监察部

　　十级

　　人力资源部总经理

　　人力资源部

　　十级

　　投资实业部总经理

　　投资实业部

　　战略规划部总经理

　　战略规划部

　　九级

　　政策研究部总经理

　　政策研究部

　　九等

　　综合部总经理

　　综合部

　　八级

　　后备干部

　　人力资源部（各部）

　　八等

　　七级

　　明星员工

　　各部

　　七等

　　六级12345678

　　市场研发主管

　　市场研发部

　　六等

　　业务经理

　　贸易发展部

　　审计监察主管

　　审计监察部

　　六级

　　市场调研员

　　贸易发展部

　　六等

　　五级

　　项目经理

　　投资实业开发部

　　五等

　　审计监察助理

　　审计监察部

　　报表管理专员

　　财务部

　　薪酬、考核管理专员

　　人力资源部

　　资金调度员

　　财务部

　　出口管理专员

　　财务部

　　法律事务专员

　　战略规划部

　　四级

　　招聘、培训管理专员

　　人力资源部

　　四等

　　业务员

　　贸易发展部

　　市场研发助理

　　市场研发部

　　会计管理里专员

　　财务部

　　项目管理专员

　　投资实业开发部

　　综合管理员

　　综合部

　　业务规划专员

　　战越规划部

　　网络管理员

　　战略发展部

　　三级

　　出纳

　　财务部

　　三等

　　人事管理专员

　　人力资源部

　　党务、政审专员

　　政策研究部

　　企业文化专员

　　政策研究部

　　外事、物业管理员

　　综合部

　　车辆、老干部管理专员

　　综合部

　　二级

　　前台管理专员

　　综合部

　　二等

　　文件档案管理专员

　　综合部

　　二等

　　一级

　　待岗员工

　　人力资源（各部）

　　一等

　　注：部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数*0.8

　　表5-45标准工资等级划分表

　　薪级

　　薪酬系数

　　说明

　　卓越级

　　1.64

　　完全胜任（超出）本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期间，至少累计4次难度评估为a级别，同时部门评估成绩为a级别4次。

　　正常表现级

　　1.0

　　为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。

　　候补级别

　　0.73

　　为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件

　　第十七条基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系的设定要求：

　　1.     薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。

　　2.     岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。

　　3.     岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。

　　第十八条业务类人员基本（静态）工资和绩效（动态）工资的比例关系见表5-46

　　表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表

　　岗位类别

　　岗位级别

　　薪等

　　岗位名称

　　静态公司

　　所占比重

　　动态公司所占比例

　　中层

　　十二级

　　十二等

　　贸易发展部总经理

　　40%

　　按比例提成，称职者能拿到岗位工资的60%

　　市场研发部总经理

　　50%

　　按比例提成，称职者能拿到岗位工资的50%

　　八级

　　八级

　　后备待岗干部

　　参照公司现行标准

　　标准工资总额减去年度已发金额。

　　基层

　　七级

　　七等

　　明星员工

　　60%

　　按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。

　　六级

　　六等

　　市场研发主管、业务经理、市场调研员

　　60%

　　按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。

　　四级

　　四等

　　业务员、市场研发助理

　　70%

　　按比例提成，称职者拿到岗位工资的30%。12345678

　　第十九条非业务人员静态公司和动态工资比例关系见表5-47。

　　表5-47 非业务类岗位基本公司和绩效工资比例表

　　岗位类别

　　岗位级别

　　薪等

　　岗位名称

　　静态工资所占比例

　　动态公司所占比例

　　中层

　　十一级

　　十一等

　　财务部总经理

　　70%

　　30%

　　审计监察部总经理

　　70%

　　30%

　　十级

　　十等

　　人力资源部总经理

　　70%

　　30%

　　投资实业开发部总经理

　　60%

　　40%

　　战略规划部总经理

　　70%

　　30%

　　九级

　　九等

　　政策研究部总经理

　　70%

　　30%

　　综合部总经理

　　70%

　　30%

　　八级

　　八等

　　后备待岗干部

　　参照公司现行标准

　　标准工资总额减去年已发金额

　　基层

　　七级

　　七等

　　明星员工

　　75%

　　25%

　　六级

　　六等

　　审计监察主管

　　75%

　　25%

　　五级

　　五等

　　项目经理

　　审计监察助理

　　报表管理专员

　　薪酬、考核管理专员

　　资金调度员

　　出口管理专员

　　法律事务专员

　　75%

　　25%

　　四级

　　四等

　　招聘、培训管理专员

　　会计管理专员

　　项目管理专员

　　综合管理员

　　业务规划专员

　　网络管理员

　　80%

　　20%

　　三级

　　三等

　　出纳

　　人事管理专员

　　党务、政审专员

　　企业文化专员

　　外事、物业管理专员

　　岗位类别

　　岗位级别

　　薪等

　　岗位名称

　　静态工资所占比例

　　动态公司所占比例

　　基层

　　三级

　　三等

　　车辆、老干部管理专员

　　80%

　　20%

　　二级

　　二等

　　前台管理专员

　　文件档案管理专员

　　80%

　　20%

　　一级

　　一等

　　待岗员工

　　第五章        标准工资发放办法

　　第一节    岗位的划分

　　第二十条根据工作性质和内容的不同，公司中层、基层岗位划分为业务类岗位、支持服务类岗位和管理控制类岗位三类。见表5-48。

　　表5-48岗位划分表

　　岗位类别

　　业务类岗位

　　支持服务类岗位

　　管理控制类岗位

　　中层

　　贸易发展部总经理

　　市场研发部总经理

　　人力资源部总经理

　　战略规划部总经理

　　政策研究室（党办）总经理

　　投资实业开发部总经理综合部总经理

　　总经理

　　副总经理

　　副书记

　　总经理助理

　　财务部总经理

　　审计监察部总经理

　　基层

　　业务经理

　　市场研究员

　　业务员

　　市场研发主管

　　市场研发助理

　　薪酬、考核管理专员

　　招聘、培训管理专员

　　人事管理专员

　　出口管理专员

　　会计管理专员

　　出纳

　　法律事务专员

　　业务规划专员

　　网络管理员

　　企业文化专员

　　党务、政审专员

　　项目经理

　　项目管理专员

　　文件档案管理专员

　　外事、物业管理专员

　　前台管理专员

　　车辆、老干部管理专员

　　综合管理员

　　资金调度员

　　报表管理专员

　　审计监察主管

　　审计监察助理

　　第二节 c公司高层员工、分（子）公司、代表处标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。

　　第二十一条c公司高层员工的薪酬待遇参照上级母公司的有关规定。c公司的高层员工包括总经理、副总经理、副书记、总经理助理

　　第二十二条c公司的分公司、子公司、代表处薪酬的待遇可以参考本制度的相关条款，结合自身实际经营情况，制定薪酬管理制度，经总公司批准后执行。

　　第三节非业务类部门总经理标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。

　　第二十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。

　　第二十五条部门总经理的基本工资对应基本工作任务，如果部门总经理的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发放的基本工资在下月发放时扣除。

　　第二十六条部门总经理的绩效工资为年薪中绩效工资部分。部门总经理的绩效工资分为两个部分：个人绩效工资（占绩效工资总额的的90%和公司绩效工资（占绩效工资总额的10%），即：12345678

　　部门总经理的绩效工资=个人绩效工资+公司绩效工资

　　第二十七条个人绩效工资与个人考核结果挂钩，在年终发放。

　　第二十八条个人绩效工资实发金额

　　个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数

　　第二十八条个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数

　　第二十九条考核系数根据个人的考核情况确定，具体关系见表5-49

　　表5-49个人考核系数表

　　考核评分

　　考核等级

　　考核系数

　　a

　　极优秀

　　1.5

　　b

　　优秀

　　1.2

　　c

　　称职

　　1.0

　　d

　　基本称职

　　0.8

　　e

　　不称职

　　0.5

　　第三十条公司绩效工资（占绩效工资总额的10%）与公司整体工作完成情况挂钩，年底发放一次。

　　第三十一条公司绩效工资实发金额

　　公司绩效工资实发金额=绩效工资*10%*公司年度考核系数

　　第三十二条公司绩效系数根据公司年度整体经营情况确定，具体对应关系见表5-50。

　　表5-50  公司考核系数表

　　公司年度任务完成情况

　　公司考核系数

　　公司年度任务完成110%（不含）以上

　　1.1

　　公司年度任务完成90%（含）-110%（含）

　　1

　　公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合

　　0.9

　　第四节业务类部门总经理标准工资（包括基本公司和绩效工资）发放办法。

　　第三十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。

　　第三十四条部门总经理的基本工资按月发放。

　　第三十五条每年最后一个月需要核算本业务部门的收支是否平衡，核算亏损的业务部门总经理的基本工资按80%发放，已经多发的基本工资从下月发放时起予以扣回。

　　第三十六条部门总经理的绩效工资分为三部分：个人绩效工资（占标准绩效工资总额的90%）、公司绩效工资（占标准绩效工资总额的10%）和个人超目标利润提成。

　　部门总经理的绩效工资=个人绩效工资技校工资+个人超目标利润提成

　　第三十七条部门总经理完成工作目标在90%（不含）以下的，绩效工资总额为零。

　　第三十八条部门总经理完成工作目标在90%（含）--110%（含）的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额。

　　第三十九条部门总经理完成工作目标在110%（含）以上的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额和个人超目标利润提成之和。

　　第四十条部门总经理完成工作部目标在110%（含）以上，发放个人超目标利润提成。个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。

　　第四十一条部门抄目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内部进行二次分配，部门内部的分配系数如表5-51

　　表5-51  业务部门奖金分配系数表

　　职务

　　部门总经理

　　高级代表

　　普通业务人员

　　外协人员

　　奖金分配系数

　　6

　　3

　　1

　　0.5

　　第四十二条 个人超目标利润提成的发放按项目周期累计计算，年终发放。

　　第四十三条个人绩效工资。

　　1.     个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。

　　2.     个人绩效工资年终发放。

　　3.     个人绩效工资实发数额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数

　　第四十四条公司绩效工资

　　1.     公司绩效工资为绩效工资总额的10%，与公司整体工作情况挂钩。

　　2.     公司绩效工资年终发放。

　　3.     公司绩效工资实发数额=年标准绩效工资*10%*公司年度考核系数12345678

　　第五节非业务类部门员工标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。

　　第四十五条部门员工的基本工资按月发放。

　　第四十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果部门员工的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经发放的基本工资在下月发放时扣回。

　　第四十七条部门员工的绩效工资总额为月绩效工资之和。部门员工的绩效工资分为三部分：个人季度绩效工资（占绩效工资总额的70%）、个人年度绩效工资（占绩效总额的20%0、部门绩效工资（占绩效工资总额的10%）。

　　部门员工的绩效工资=个人季度绩效工资+个人年度绩效工资+部门绩效工资

　　第四十八条个人季度绩效工资（占绩效工资总额70%）与个人季度考核结果挂钩，个人季度绩效工资按季度发放。

　　第四十九条个人年度绩效工资

　　个人季度绩效工资实发金额=绩效工资总额*70%/4*年度考核系数

　　第五十条个人年度绩效工资（占绩效工资总额的20%）与个人年度考核结果挂钩，个人年度绩效工资每年年终发放。

　　第五十一条个人年度绩效工资。

　　个人年度绩效工资实发金额=绩效工资总额*20%*年度考核系数

　　第五十二条部门绩效工资（占绩效工资总额的10%）与部门整体考核结果挂钩，年终发放。

　　第五十三条部门绩效工资。部门绩效工资实发金额=绩效工资总额*10%*部门年度考核系数

　　第五十四条部门考核系数。部门考核系数根据部门年度考核结果确定，具体对应关系见表5-52

　　表5-52个人考核系数表

　　部门考核结果

　　部门考核系数

　　a或b

　　1.1

　　c

　　1

　　d或e

　　0.9

　　第六节业务类部门员工标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。

　　第五十五条部门员工的基本工资按月发放。

　　第五十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果基层干部的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发的基本工资在下月发放时扣回。

　　第五十七条部门员工的绩效工资分为三部分：个人绩效工资（占标准绩效工资总额的90%）、部门绩效（占标准绩效工资总额的10%）和个人超目标利润提成。

　　部门员工的绩效工资=个人绩效工资+部门绩效工资+个人超目标利润提成

　　第五十八条部门完成工作目标在90%（不含）以下的，部门员工年绩效工资为零。

　　第五十九条部门完成工作目标在90%（含）--110%（含）的，部门员工年绩效总额为与月标准绩效工资之和。

　　第六十条部门完成工作目标在110%（含）以上的，部门员工年绩效工资总额为月度标准绩效工资额之和加个人超目标利润提成。

　　第六十一条部门完成工作目标在110%（含）以上的，发放个人超目标利润提成，个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。

　　第六十二条部门超目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内进行二次分配。

　　第六十三条个人超目标利润提成的发放发放为按项目周期累计计算，年终发放。

　　第六十四条个人绩效工资

　　1.     个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。

　　2.     个人绩效工资年终发放。

　　个人绩效工资实发金额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数

　　第六十五条部门绩效工资

　　1.     部门绩效工资为绩效工资总额的10%，与部门考核情况挂钩。

　　2.     部门绩效工资年终发放。12345678

　　部门绩效工资实发金额=年标准绩效工资*10%*部门考核系数

　　第六章总经理特别奖金

　　第六十六条为了奖励员工做出的重大贡献，特设立总经理特别奖金。

　　第六十七条总经理特别奖金的额度为工资总额的5%，特别奖金采取额度内使用，跨年度累计的方式。

　　第六十八条年度特别优秀个人的奖励。每年度由人力资源部负责组织，推选出年度特别优秀的个人2名，其中中层、部门员工各一人。报经总经理批准后，人力资源不负责具体实施。

　　第六十九条员工特别的贡献的奖励。

　　1.     总经理根据员工做出的特别贡献，提出特别奖金的发放目的，发放人员，发放金额。

　　2.     经理办公会进行讨论和审批，并形成意见决定。

　　3.     经理办公会审议通过总经理特别奖金发放的意见，人力资源部根据经理办公会的决定具体负责实施。

　　第七章 标准工资调整办法

　　第七十条遵循国家规定的“两个低于”原则，即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。

　　第七十一条遵循“岗变薪变”原则。薪随岗变，易岗易薪。

　　第七十二条公司本年度任务目标完成，同时增长速度超过10%以上或在以往三年业绩平均增长幅度以上，公司工资基数上调5%，全体干部员工普调。

　　第七十三条公司本年度任务目标顺利完成，同时增长速度低于10%且增长幅度在以往三年增长幅度以内，公司工资基数保持不变，参照薪酬调查结果对关键岗位进行工资调整；参照一年工作目标的设定，对业务人员进行工资调整。

　　第七十四条公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合，公司工资基数保持不变，工资不增长，非业务岗位工资下降5%，对于考核不合格人员以及辅业人员，尽量精简，减少多余的人员。

　　第七十五条其他个人工资调整的情况。

　　1.     根据员工任职资格和业绩的变化，按候补级、正常表现级、卓越级来确定员工的薪酬。

　　2.     根据员工岗位的调整，按照“岗变薪变”的原则，对员工的标准工资进行调整。

　　3.     员工下岗，对下岗员工的工资进行调整。员工下岗前为部门总经理的，按照薪等的第八等调整工资；员工下岗前为部门员工的，按照薪等第一等调整工资。

　　第八章新近员工和其他员工的薪酬

　　第七十六条新进员工在试用期间采用试用期间工资，试用期标准工资以试用期岗位的候补级作为发放的基数。

　　第七十七条公司其他用工可以采用劳务费的方式进行支付。

　　公司劳务费的支付范围：

　　1.     对公司劳务外包的人员，可以支付劳务费。

　　2.     对公司短期临时聘用的人员，可以支付劳务费。

　　3.     对公司非场设岗位的人员，可以支付劳务费。公司劳务费应当提前提出申请，经总经理批准后，由人力资源部负责实施。

　　第九章人态工资和员工福利

　　第七十八条人态工资=年功工资+国家规定津贴

　　第七十九条年功工资。公司鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立年功工资。

　　第八十条年功工资计算方法：年功工资=工龄工资+司龄工资，见表5-53和表5-5412345678

　　表5-53   工龄工资标准表

　　工龄

　　每年工龄工资增加额

　　工龄

　　每月工龄工资额

　　每年工龄工资额

　　1-XX年

　　1

　　1

　　1

　　12

　　2

　　2

　　24

　　3

　　3

　　36

　　4

　　4

　　48

　　5

　　5

　　60

　　6

　　6

　　72

　　7

　　7

　　84

　　8

　　8

　　96

　　9

　　9

　　108

　　10

　　10

　　120

　　XX年 以上

　　0

　　11

　　10

　　120

　　12

　　10

　　120

　　13

　　10

　　120

　　14

　　10

　　120

　　表5-54司龄工资标准表

　　司龄

　　每年司龄工资增加额

　　司龄

　　每月司龄工资额

　　每年司龄工资总额

　　1-5年

　　2

　　1

　　2

　　24

　　2

　　4

　　48

　　3

　　6

　　72

　　4

　　8

　　96

　　5

　　10

　　120

　　6-XX年

　　1

　　6

　　11

　　132

　　7

　　12

　　144

　　8

　　13

　　156

　　9

　　14

　　168

　　10

　　15

　　180

　　XX年以上

　　0

　　11

　　15

　　180

　　12

　　15

　　180

　　13

　　15

　　180

　　14

　　15

　　180

　　第八十一条国家规定津贴按国家规定标准进行发放，由人力资源部负责具体执行。

　　第二节员工福利

　　第八十二条公司福利的原则

　　1.     保障原则：体现公司对员工的退休、健康、失业和住房等方面的保障。

　　2.     关怀原则：体现公司对员工的亲切关怀。

　　3.     重点倾斜原则：体现公司对核心员工的倾斜。

　　第八十三条公司福利的具体内容。公司福利分为两类：国家法定福利和公司补充福利。国家法定福利有：社会保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。公司补充福利有：伙食补助、交通费、住宅管理费、取暖费、通讯费、带薪年休等等。

　　第八十四条伙食补助费。为体现公司对员工伙食方面的关心和照顾，公司对员工的饮食进行适当的补助。

　　第八十五条为了鼓励员工严格遵守公司考勤纪律，培养员工良好的职业道德和敬业精神，公司将员工的考勤情况与伙食补助费挂钩。具体执行按照《*公司员工考勤、休假及请假管理办法》。

　　第八十六条公务交通费。为体现公司对员工公务交通方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的交通补助。

　　第八十七条公务交通费额度标准5-55

　　表5-55公务交通费额度标准表

　　岗级

　　额度标准

　　合计

　　上下班交通

　　公务车

　　总公司总经理（正职）

　　2800

　　--

　　---

　　总公司副总经理（副职）

　　2500

　　---

　　---

　　总公司总经理助理

　　2300

　　---

　　---

　　部门总经理

　　

　　300

　　1700

　　部门（子公司）副总经理

　　1800

　　300

　　1500

　　部门（子公司）总经理助理

　　1600

　　300

　　1300

　　其他人员

　　500

　　300

　　200

　　第八十八条公司对员工交通补助的具体执行按照《*公司公务员交通费管理暂行规定》。

　　第八十九条住宅管理费、供暖费。按照北京市人民政府《关于北京市已购公有住房上市出售实施方法》（京政发（）3号）文件精神，“鼓励有条件的单位改革现行供暖费、物业管理费由单位支付的方式，实行货币分配。”参照北京市现行的供暖费、物业管理费标准，结合公司的实际情况，对在京员工的住房供暖费、物业管理费执行货币化补贴。

　　第九十条员工住宅管理费、供暖费补贴标准，见表5-56

　　表5-56员工住宅管理费、供暖费补贴标准表

　　岗位级别

　　补贴标准

　　总裁

　　1200元/月

　　副总裁

　　1100元/月

　　总裁助理

　　1000元/月

　　部门总经理

　　900元/月

　　部门副总经理

　　800元/月

　　部门经理助理

　　700元/月

　　部门员工（满XX年工龄）

　　600元/月

　　部门员工（满5年，不满XX年工龄）12345678

　　500元/月

　　部门员工（不满5年工龄）

　　400元/月

　　第九十一条公司住宅管理费、供暖费的具体致信感召《*公司行政管理的若干规定》。

　　第九十二条通讯费。为体现公司对员工通讯方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的通讯补助。

　　第九十三条通讯费报销标准，见表5-57

　　表5-57通讯费报销标准

　　职务

　　标准

　　公司领导

　　600元/月

　　部门总经理

　　400元/月

　　部门副总经理

　　300元/月

　　部门总经理助理

　　200元/月

　　普通员工

　　80元/月

　　第九十四条公司对员工通讯补助的具体执行按照《*公司通讯费管理办法》。

　　第九十五条带新年休假。为体现公司对员工休息和休假方面的关心和照顾，公司规定员工享受带薪年休假。

　　第九十六条员工带新年休假的具体执行按照《*公司员工考勤、休假及请假管理办法》。

　　第九十七条公司根据经营效益的情况，不定期为员工提供多种其它福利：公司司服、身体检查、班车、低价早餐等。

12345678

　　第一章总则

　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

　　第二章工资总额构成

　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

　　第六条工资总额包括下列六个部分：

　　1计时工资;

　　2计件工资;

　　3奖金;

　　4津贴和补贴;

　　5加班加点工资;

　　6特殊情况下支付的工资。

　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：

　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

　　3新聘职员试用期间的见习工资。

　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：

　　1任务(定额)奖;

　　2超额奖;

　　3创收奖：

　　4节约奖：

　　5管理奖;

　　6劳动竞赛奖;

　　7其他奖金。

　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：

　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

　　2附加工资和保留工资。

　　第十三条工资总额不包括下列项目：

　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、

　　自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

　　2职员保险和福利方面的各种费用;

　　3劳动保护的各项支出;

　　4出差伙食补助费、误餐补助费;

　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

　　8其他经认定不应包括的事项。

　　第三章 工资级别和工资标准

　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

　　第十五条职员分为下列三娄：

　　l高级职员：总经理、副总经理;

　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：

　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：

　　1高级职员分为一级和二级。

　　一级：总经理，标准月薪2019美元;

　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。

　　2中级职员分为三级和四级。

　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;

　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。

　　3一般职员为五级。

　　五级：一般职员，

　　标准月薪1000美元。

　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：

　　1计时工资;

　　2计件工资;

　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

　　4各种津贴和补贴;

　　5经认可的其他项目。

　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：

　　1奖金;

　　2加班加点工资;

　　3特殊情况下支付的工资;

　　4本办法第十三条规定的项目。

　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

　　1高级顾问：标准月薪1000美元;

　　2专业顾问：标准月薪500美元;

　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。

　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

　　第四章 工资及非工资收入的评定

　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

　　副总经理的工资由总经理评定;主管经理、

　　总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：

　　l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;

　　2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%：

　　3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：

　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：

　　年平均月薪收入÷标准月薪的50%×100%=奖励工资比例或奖金比例

　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：

　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：

　　1能够按期完成责任指标的部门，

　　该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

　　第五章核发程序

　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

　　第三十三条 由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

　　第三十五条 总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

　　第六章 附则

　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

　　1.目的

　　1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

　　1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

　　1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

　　2.适用范围

　　本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。

　　3.工资模式

　　3.1薪酬构成

　　员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

　　3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

　　3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

　　3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬层级及薪点

　　4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

　　4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

　　4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

　　4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

　　4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

　　4.6薪资级别及对应薪点值

　　附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

　　5.年度绩效奖金

　　5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

　　5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

　　5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

　　5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。

　　5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

　　6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

　　7.职位晋升与薪酬调整

　　7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。123

　　7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。

　　7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

　　7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。

　　7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。

　　7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。

　　7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

　　7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：

　　7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。

　　7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。

　　7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

　　7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。

　　7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。

　　7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

　　7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

　　7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。

　　7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

　　7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

　　7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。

　　7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

　　8.特殊人才薪酬

　　8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

　　8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。123

　　9.薪酬制度保密原则

　　9.1公司的薪酬制度是公开的，人力资源部应对公司员工做好培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

　　9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的，从部门经理起，对上透明，对下、对平级都不透明。

　　9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。

　　9.4任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。

　　10.工资的发放

　　公司每月20日发放上月工资。

123

　　薪酬机制

　　本公司遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则，定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。

　　薪酬体系

　　公司薪酬体系有以下类别

　　1.年薪制：实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。

　　2.等级工资制：实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

　　3.提成工资制：实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划的副主任和销售/营销职系的员工。

　　4.特区工资制：实行特区工资制员工为公司特聘人员。

　　工资结构包括以下内容

　　(1)基本工资：每月______元。

　　(2)工龄工资：__________集团内部的工龄工资为_____元/年，__________集团外的工龄工资为_____元/年。

　　(3)等级工资：按照岗位评价和聘任职称共同确定，体现岗位内在价值和员工技能因素。

　　(4)绩效工资：绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。

　　(5)年底奖金：年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算，下年初支付。

　　(6)销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，具体数额按照销售收入一定比例来确定。

　　(7)餐费是公司为每一位在公司食堂就餐的员工发放的一种补贴，每月_____元。

　　(8)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　(9)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

　　(10)个人所得税，在预定范围内由公司代员工缴纳，超出范围的由员工个人负担。

　　工资调整

　　公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

　　1.根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“差”的员工，工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。

　　2.根据职称变动调整。若员工职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

　　3.根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

　　4.工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再上升。

　　聘任职称

　　确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。

　　工资其它事项

　　1.根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按_____个标准工作日计算，计算基数为等级工资。

　　加班费=(加班天数*等级工资)/_____

　　2.经公司批准请病事假者，根据请假天数在从月工资中作相应扣除。

　　病事假工资扣除额=请假天数*(等级工资+绩效工资)/_____

　　3.待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。

　　4.公司脱产培训员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

　　工资支付

　　公司每月_____号将员工工资直接存入交通银行每位员工个人帐户中。每月工作日按_____天计算。调入调出员工工作不满月的，按实际工作日计发工资。公司每月向员工提供一份工资明细单，员工可于每月的_____日至_____日向人力资源部查询。

　　第一章　总  则

　　第一条　为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条　本制度适用于集团公司全体员工。

　　第二章　　薪酬的构成

　　第三条　薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。

　　（一）岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。

　　岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。

　　（二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，离岗取消。

　　绩效工资（奖金）是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。

　　津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

　　中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权激励等形式支付的延期收入。

　　（三）对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。

　　第四条　新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第三章　　加班加点工资

　　第五条  以下情况视为加班：

　　（一）集团公司出具书面加班通知的；

　　（二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；

　　（三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。

　　第六条　加班加点工资支付原则

　　（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照员工本人正常工作日标准工资的150％支付加班工资；正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。

　　（二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束；未能安排补休的，按照员工本人正常工作日标准工资的200％支付加班工资。

　　（三）法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。

　　第七条  加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。

　　第四章　　工资管理规定

　　第八条　员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。

　　第九条　员工当月的工资依据上月的考勤结算。

　　第十条　新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

　　第十一条　终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。

　　第十二条　工资支付时间

　　员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。

　　第十三条　工资支付方式

　　工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。

　　第十四条　工资中扣除的费用项目

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）代扣代缴社会保险个人缴纳部分；

　　（三）代扣代缴住房公积金个人缴纳部分；12

　　（四）缺勤扣发工资；

　　（五）其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。

　　第五章　　各种假别的工资扣减标准

　　第十五条　凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。

　　第十六条　旷工、事假

　　旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。

　　第十七条　病假

　　（一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资标准的80％发放；

　　（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

　　第十八条　工伤

　　员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴。

　　第十九条　婚假、丧假、探亲假、年休假

　　按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。

　　第二十条　按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。

　　第二十一条　产假、节育假

　　（一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。

　　（二）节育假期间待遇按相关规定执行。

　　第二十二条  员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。

　　第二十三条　集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。

　　第二十四条　其他扣发工资的情况

　　违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

　　第六章　　工资总额管理规定

　　第二十五条　集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。

　　第二十六条　分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。

　　第二十七条　年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整。

　　第二十八条　分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。

　　第二十九条  分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。

　　第七章　　工资保密管理规定

　　第三十条　集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

　　第三十一条　了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。

　　第三十二条　集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度。

　　第三十三条　员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。

　　第八章　附　则

　　第三十四条　本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。

　　第三十五条  分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。

　　第三十六条　本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。

　　第三十七条　本制度由集团公司人力资源部负责解释。

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来源: https://www.512406.cn/articles/xz7.html

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