司法局公开选拔干部指导方案

　　根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》和《区党政机关科级领导干部选拔任用工作意见》等有关规定，为改善公务员队伍知识年龄结构，加强我局机关干部队伍建设，推行党政领导干部选拔任用竞争上岗工作制度，经局党组研究决定，在我局机关进行科级职位竞争上岗工作，现制定竞争上岗实施方案如下。

　　一、指导思想

　　坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则，在我局干部选拔任用工作中引入竞争机制，选拔优秀人才，努力建立高素质的干部队伍，不断激发我局干部爱岗敬业、奋发向上的积极性，带动和促进我局干部制度改革，推动我局各项工作的健康发展。

　　二、竞争上岗职位

　　1、办公室主任1名

　　2、督察研究室主任1名

　　3、司法所所长3名

　　三、参加竞争上岗人员的基本条件和资格

　　（一）基本条件

　　符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的党政领导干部应当具备的基本条件。

　　（二）任职资格：

　　1、竞争行政职位要求占用行政编，具有公务员身份。

　　2、具有大专及以上学历。

　　3、任职时间截止到12月31日。

　　4、竞争正科现职领导职位须具备副科领导职位满2年或主任科员满1年及以上的经历。

　　5、年度考核连续2年优秀或连续3年称职以上。

　　6、应经过任职培训，特殊情况未达培训要求的，应在提任后一年内完成培训。

　　四、时间安排

　　12月9日—12月31日

　　五、实施步骤

　　（一）筹划准备（12月9日—12月13日）

　　1、与区公务员局核定职数。填写《科级干部队伍结构比例分析》表。

　　2、召开局党组会议，研究确定此次我局科级职位竞争上岗的实施方案，并上报公务员局批准后实施。

　　3、成立局竞争上岗考评工作领导小组，做好竞争上岗的具体工作安排和思想动员工作。

　　4、召开动员会，做好组织实施工作的安排部署。

　　（二）发布公告（12月13日—12月14日）

　　张榜公布此次科级竞争上岗的职位、竞争上岗的条件和资格，公开报名时间和截止时间。

　　（三）公开报名（12月14日—12月15日）

　　由符合竞争资格条件的人员个人报名，填报竞争上岗报名表，并同时上交相关证明复印件各一份。

　　（四）资格审查（12月15日）

　　1、局竞争上岗考评工作领导小组根据竞争上岗人员的资格和条件，对报名者进行初步资格审查并报局党组复核审批。每一职位必须有2人以上参与竞争，未达到2人以上的，此职位取消竞争。

　　2、将报名者资格审查材料上报区公务员局复核审批。

　　3、局竞争上岗考评工作领导小组将通过两级资格审查确定的竞争人员基本情况、主要简历向干部群众公布。

　　4、通知资格审查合格的人员做好参加笔试和面试的准备工作。

　　（五）笔试（12月18日）

　　经审查合格人员，组织进行笔试。笔试请具有出题资格的市考评中心负责出题。笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基础知识和能力。笔试考试得分占竞争上岗总成绩的30%。

　　（六）面试（12月21日）

　　面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力。面试请具备出题资格的市考评中心负责出题。面试得分占竞争上岗总成绩的30%。面试由面试小组实施，一般不少于7人,原则上至少2人为区公务员局人员。

　　（七）民主测评（12月21日）

　　对竞争上岗的人员必须进行民主测评并量化计分，参加民主测评范围为全体干部。民主测评结果占总成绩的40%。民主测评内容包括德、能、勤、绩、廉等项，并确定相应的分值，由参评人员无记名填写评价分数。

　　（八）确定考察对象（12月22日）

　　召开党组会，根据竞争者的综合成绩，按照一定比例，择优确定考察对象。综合成绩包括笔试成绩、面试成绩、民主测评结果等。综合成绩汇总情况，要及时上报区公务员局审核。

　　（九）组织考察（12月22日—12月23日）12

　　发布考察预告，组织考察组对考察人选进行考察。考察范围为中层及以上领导干部、本科室全体干部及相关科室干部代表等。

　　对拟提拔的干部，在提交党组讨论前，先听取纪检监察部门的意见，对干部廉政情况作出文字说明。

　　（十）讨论决定（12月24日）

　　召开党组会，听取考察组对拟任人选的考察情况汇报，集体讨论做出任免决定。

　　（十一）任前公示（12月24日—12月30日）

　　在党组讨论决定后，对拟任人选在全局范围内进行为期七天的公示。

　　（十二）办理任职手续（12月30日—12月31日）

　　公示期满符合任职规定的，由分管领导同新任命人员进行谈话，对其提出具体的要求和希望。办理任职手续，下发任职决定。将任免情况向区公务员局通报备案。整理相关资料，归入干部档案和记实档案。

　　提拔科级领导职务干部，实行试用期制。试用期一年。

　　六、组织领导

　　竞争上岗考评工作领导小组由九人组成：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　七、竞争上岗工作要求

　　1、成立竞争上岗考评工作领导小组，对竞争者的资格进行审查，严格把关，对竞争程序逐项监督，增强竞争上岗工作的科学性、公正性和严肃性。

　　2、增加工作透明度，扩大群众知情权、参与权、选择权、监督权。

　　3、符合竞争上岗人员的基本条件和资格的干部应积极参与，提高全体干部职工参与竞争的意识，利用多种形式进行宣传发动，消除一些人的思想顾虑，确保竞争上岗的顺利实施。

　　4、严肃组织纪律，对违反组织人事纪律的人员要严肃批评，情节严重的给予党纪、政纪处分。

篇2：公开选拔领导干部总结经验材料

　　**区始终把公开选拔作为党政领导干部选拔任用方式的重要补充，用以弥补本区干部队伍当中高层次专业人才的不足，1996年以来，已开展了4次公开选拔和公开招聘工作，收到了预期效果，积累了工作经验。特别是中央“5＋1”文件颁布实施以后，**区严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，于XX年一季度面向全市公开选拔了8名副处级领导干部和高级管理人员。本次公开选拔工作力就进一步推进职责管理进行了有益的探索，并对公开选拔实际操作中存在的一些问题进行了认真的思考。

　　一、坚持“三个原则”、做到“四个创新” 公开选拔工作是一项政治性、政策性、程序性很强的工作，时间紧、任务重、要求高，涉及面广，社会影响大，这要求在工作中必须要加强领导，严密组织，把各个环节都做实、做细、做好。回顾**区XX年的公开选拔工作，突出的特点是坚持“三个原则”、做到“四个创新”。

　　1、坚持“三个原则”。一是坚持高标准选人的原则。结合公开选拔工作开展次数有限和党政机关领导职位有限的特点，**区在历次公开选拔工作中一直坚持高标准选人的原则。XX年的公开选拔，明确要求报名人员必须具备全日制教育大学本科以上学历，其中，5个党政领导职位的报名人员年龄要求在40岁以下，并具备担任正科级职务满一年的经历；3个高级管理人员职位的报名人员年龄要求在45岁以下，并具备相应的高级专业技术职称或执业资格，为选准用优、优中选优奠定了良好的基础。二是坚持“公开、公平、公正”的原则。本次公开选拔工作努力做到选拔政策公开、条件和资格公开、步骤和程序公开、选拔结果公开。所有应试人员的笔试、面试成绩均通过**党建网、**新闻网进行网上公布，同时还聘请区纪委、监察局的有关领导对公开选拔工作进行全程监督。有力地保证了公开选拔工作在“公开、公平、公正”的原则下进行。三是坚持“以人为本”的原则。在时间安排上，将报名、笔试、面试安排在双休日；在笔试阶段，专门准备了考试用具、饮用水和放置衣物的提袋，并设置专职医生；在面试阶段，提供安静、舒适的休息室；在体检阶段，组织集体乘车往返医院，并提供早餐。通过以上细致入微的工作，充分体现了**区委“以人为本”的工作理念，得到了公开选拔参与者的一致好评。

　　2、做到“四个创新”。一是考试内容上的创新。本次公开选拔的笔试、面试题目统一委托北京双高人才发展服务中心命制，在笔试中首次引入心理测试内容，通过对应试者选择答案的量表分析，投射出应试者在日常工作和学习中的习惯行为，从而全面了解其性格特点。在面试中采用结构化方式，针对每个职位的工作性质和行业特点，分别命制相应的面试试题，为选拔任用提供科学、客观的依据。二是组织管理上的创新。为切实加强对公开选拔工作的组织领导，**区委专门成立了公开选拔领导干部工作领导小组，由主管干部工作的区委副书记任组长，区委组织部长任副组长，区委组织部、区纪委、区监察局、区人事局主要领导任组员，领导小组下设办公室，以区委组织部工作人员为主体，并从区属党政机关抽调5名后备干部参与日常工作，为本次公开选拔工作的稳步推进提供了坚强的组织保障。三是宣传方式上的创新。为扩大公开选拔工作的覆盖面和影响力，**区委对本次公开选拔工作进行了广泛深入的宣传动员。在《北京日报》、《北京晚报》、《北京人才市场报》、《**周刊》、263网络通信、**党建网、**政府网、**新闻网、**人才招聘网等市区主流传媒全文登载公开选拔公告及简章，在驻昌各大院校及回龙观、天通苑等大型居住区张贴公开选拔海报，在报名现场精心制作了8个选拔单位的宣传展板，并利用**电台、电视台对公开选拔工作进行全程跟踪报导。全方位的宣传手段，为本次公开选拔工作的顺利进行打下了坚实基础，同时也充分展示了**区近年来经济建设和社会发展的显著成果。四是人才储备上的创新。在本次公开选拔工作中，将选拔干部与储备后备领导人才有机结合，建立了公开选拔人才档案，将落选人员中的优秀人才纳入视野，将其中的区属干部作为后备领导人才进行培养，对一些区外的高层次人才进行重点引进。同时，针对落选人员存在的差距和不足，研究制定后备领导人才的培训计划，提高干部培训的针对性和实效性。

　　二、以公开选拔工作为切入点，在干部的选任和管理上引入职责管理的理念市委关于积极推进干部管理方式由职务管理为主向职责管理为中心转变的工作部署，**区委以XX年公开选拔工作为切入点，在公开选拔工作的全过程以及公开选拔干部的管理上引入职责管理的理念，以《职位说明书》为主线，将职责管理贯穿于干部选拔、培训、监督、管理的全过程。

　　1、资格条件符合职位需要。《职位说明书》是职责管理的主要依据，在公开选拔工作的准备阶段，区委要求各选拔单位制定科学规范的《处级领导干部职位说明书》，分为岗位信息、职位概述、主要职责、职位权限、工作关系和任职资格7大项，并重点在主要职责项当中明确职责程度和绩效重点，在任职资格项当中明确规定本职位所需的年龄、文化程度、专业水平、职业素养、工作经历以及个性特征。在此基础上，由公开选拔领导干部工作办公室根据各选拔职位的《职位说明书》，制定报名资格条件，并对外公布，确保资格条件符合选拔职位的需要。

　　2、考试内容突出职位特点。本次公开选拔的笔试、面试题目均委托北京双高人才发展服务中心统一命制，命题的基本原则是充分体现职位特点，笔试试题分为行政类和高级管理人员类，面试试题按照8个选拔职位的特点分别命制，根据《职位说明书》的要求，考“实”的、“活”的东西，考理论联系实际、学以致用的东西，不考纯书本、纯理论，注重对能力的测试，有效的避免了“高分低能”的现象。另外，为了测试参选人员在心理素质和个性特征方面对选拔职位的适应程度，在本次公开选拔的笔试当中，还特别加考了心理测试试卷，把科学、客观的测试结果与笔试、面试成绩一起进行综合分析，以保证选准用优。

　　3、严格考察力求人岗相宜。在组织考察阶段，由区委组织部主要领导、选拔单位主要领导和公开选拔办公室工作人员共同组成2个考察组，在与考察对象所在单位充分协商的基础上，深入考察对象所在单位，充分发扬民主，把参与范围扩大到考察对象的上级领导、所在工作部门的全体同志、相关业务部门以及下属单位的主要领导，向大家公布相关职位的《职位说明书》，认真开展民主测评和个别谈话，在有限的时间内，尽可能的了解考察对象的现实表现，特别是对选拔职位的适应程度，为领导决策提供客观依据。

　　4、岗前培训强化职责意识。区委出台了《新任职领导干部岗前培训制度》，对新任职处级领导干部实施岗前培训。在岗前培训中，按照《职位说明书》中不同职位在履职规范、履职环境、党风廉政建设和预防职务犯罪等方面的不同特点，聘请有关领导和专家进行专门讲解，同时引入导师制，重点安排选拔单位的党政正职与新任职干部进行一对一的交流，在介绍单位基本情况的同时，以《职位说明书》为载体，对职位的职责权限划分、内外部工作关系等进行详细阐述，使新任职干部能够在短时间内了解情况、熟悉角色、树立并强化职责意识。

　　5、跟踪管理关注绩效重点。按照职责管理的要求，区委组织部采取多种形式对公开选拔任职干部进行多角度的跟踪管理，充分利用到选拔单位考察和联系工作的机会，认真听取单位主要领导和相关工作人员的评价，随时了解公开选拔任职干部的履职情况、心理变化和岗位适应程度，及时解决出现的问题。在此基础上，于7月中旬专门召开了公开选拔任职领导干部座谈会，由新任职干部对照《职位说明书》，汇报任职以来的工作进展情况和体会，会上，区委组织部主要领导在肯定新任职干部工作成绩的同时，以督促完成绩效重点为中心，从认真履行岗位职责和职位权限、量化考核、妥善处理工作关系等方面提出了具体要求，得到了选拔单位和新任职干部的一致好评。

　　三、对公开选拔工作有关问题的思考

　　1、关于非公经济组织工作人员职级认定的问题。《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》当中明确了职级晋升的原则，尤其对破格提拔和越级提拔做出了严格的规定。随着社会主义市场经济体制的不断完善，非公经济组织在经济成分中所占的比例不断增加，非公经济组织中的优秀人才参与公开选拔的人数也呈现上升趋势。在公开选拔的报名和资格审查阶段，对于国有企业、国有控股企业以及集体企业可以依据干部管理权限，按照相当于党政机关的级别认定，对于转制企业可以按照转制前的相应级别认定。关于非公经济组织工作人员的级别认定，《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》第十二条规定：“海外留学回国人员、非公有制经济组织和社会组织中的人员等，其报名条件和资格由组织实施公开选拔的党委(党组)及其组织(人事)部门根据有关政策确定。”但是在实际操作中，可以参照的政策依据不足。对于这个问题，我们认为，可以从非公经济组织的规模和等级资质两方面入手进行认定，一是企业规模，包括行业排位、注册资金、业务覆盖面、职工人数等。二是等级资质，包括国家或省市专门机构认定的企业等级、相关行业部门认定的企业资质等。

　　2、关于考试和组织考察的准确性问题。在公开选拔工作中，考试和组织考察是决定任用的实质环节，参与公开选拔的人员要在考试阶段充分展现自身才华，力争进入组织考察阶段；组织（人事）部门要以考试结果为主要依据确定考察对象，并严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》进行组织考察，为党委决定任用提供客观依据；党委决策机构要在综合分析考试成绩、考察情况的基础上，通过集体讨论，做出任用决定。因此，如何进一步提高考试和组织考察的准确性既是一个迫切需要解决的问题，又是一个不断总结、不断校正的过程。我们认为：在考试方面，一要提高针对性，充分体现选拔职位的特点和需要，分别确定考试内容；二要提高科学性，在考试题目的编排上，将基础知识测试与能力测试有机结合，重点对参考人员的认知、创新、协调、应变等能力进行科学的测试；三要坚持公正性，必须委托具备行业资质的人才测评机构负责考题命制、评分；四要坚持客观性，尤其是面试考官应由组织（人事）部门领导、测评机构专家、选拔单位领导和有关部门领导组成，并经过专业培训，严格执行回避制度。在组织考察方面，一要扩大考察范围，在实践中，参与考察的人数应均在20人以上，参与考察的人员构成也比较广泛，对于一些特殊岗位还延伸到协作单位、服务对象、业务客户等；二要充分体现群众参与，应对考察对象进行广泛的民主测评，将民主测评的结果作为主要依据；三要重点分析岗位适应程度，在了解考察对象现实表现的同时，应按照职责管理的要求，重点分析考察对象对选拔职位的适应程度，以此作为组织考察的主要目标。

　　3、关于公开选拔干部的岗位适应问题。从以往的情况来看，公开选拔任职的干部，大都行业、专业跨度较大，一些干部以前没有党政机关的工作经历，或者没有从事过相关行业的工作，这些干部在担任领导职务后，主要以熟悉情况、适应环境为主，相对岗位适应期较长，短时间内难以在本单位的重大管理、经济、科技项目的决策上发挥出积极的作用，难以在干部群众当中树立起较高的威信。针对以上问题，我们的做法：一是合理设计报名资格条件，对于一些专业性较强的岗位设定工作经历方面的相关条件。二是考试和考察相结合，重点测试和考察参选人员的岗位适应能力。三是提高岗前培训的针对性，帮助干部在任职前系统的了解本单位、本岗位的实际情况。四是加强跟踪管理，随时了解新任职干部的工作动态和心理变化，对出现的问题及时予以解决。通过以上手段努力解决岗位适应问题，使公开选拔干部能够尽快适应环境，在本职岗位上干出实绩。

　　4、关于有效降低工作成本的问题。实践中，我们发现，公开选拔工作从开始到结束一般需要2至3个月的时间，人力、财力、物力的投入较多，工作成本较高，因此，还需提高公开选拔的“产投比”，综合开发公开选拔的效能，以实现公开选拔效益的最大化。除发挥选拔人才的效能外，公开选拔还应做到“四个结合”：一是与延伸选用相结合。在双向选择的前提下，从落选的优秀者中选拔一些素质好、有潜力的人才，安排到适当岗位任职。二是与储备人才相结合。对所有进入面试的干部建立人才档案，纳入到后备干部队伍进行管理和培养。三是与培训干部相结合。要求所有符合条件的后备干部必须报名参加考试，既锻炼了干部，又使他们经历了一次较为全面的专业知识培训。四是与激励干部相结合。通过公开选拔，进一步树立公开、平等、竞争、择优的用人导向，并充分利用各种媒体和宣传手段，对公开选拔的全过程进行全方位的跟踪报道，以激励广大干部奋发向上，形成奋发、竞争、进取的良好氛围，实现建立务实高效、清正廉洁的干部队伍的目标。

篇3：公开选拔领导干部总结经验材料

　　xx区始终把公开选拔作为党政领导干部选拔任用方式的重要补充，用以弥补本区干部队伍当中高层次专业人才的不足，1996年以来，已开展了4次公开选拔和公开招聘工作，收到了预期效果，积累了工作经验。特别是中央“5＋1”文件颁布实施以后，xx区严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，于～年一季度面向全市公开选拔了8名副处级领导干部和高级管理人员。本次公开选拔工作力就进一步推进职责管理进行了有益的探索，并对公开选拔实际操作中存在的一些问题进行了认真的思考。

　　一、坚持“三个原则”、做到“四个创新”

　　公开选拔工作是一项政治性、政策性、程序性很强的工作，时间紧、任务重、要求高，涉及面广，社会影响大，这要求在工作中必须要加强领导，严密组织，把各个环节都做实、做细、做好。回顾xx区～年的公开选拔工作，突出的特点是坚持“三个原则”、做到“四个创新”。

　　1、坚持“三个原则”。

　　一是坚持高标准选人的原则。结合公开选拔开展次数有限和党政机关领导职位有限的特点，xx区在历次公开选拔工作中一直坚持高标准选人的原则。～年的公开选拔，明确要求报名人员必须具备全日制教育大学本科以上学历，其中，5个党政领导职位的报名人员年龄要求在40岁以下，并具备担任正科级职务满一年的经历；3个高级管理人员职位的报名人员年龄要求在45岁以下，并具备相应的高级专业技术职称或执业资格，为选准用优、优中选优奠定了良好的基础。

　　二是坚持“公开、公平、公正”的原则。本次公开选拔工作努力做到选拔政策公开、条件和资格公开、步骤和程序公开、选拔结果公开。所有应试人员的笔试、面试成绩均通过xx党建网、xx新闻网进行网上公布，同时还聘请区纪委、监察局的有关领导对公开选拔工作进行全程监督。有力地保证了公开选拔工作在“公开、公平、公正”的原则下进行。

　　三是坚持“以人为本”的原则。在时间安排上，将报名、笔试、面试安排在双休日；在笔试阶段，专门准备了考试用具、饮用水和放置衣物的提袋，并设置专职医生；在面试阶段，提供安静、舒适的休息室；在体检阶段，组织集体乘车往返医院，并提供早餐。通过以上细致入微的工作，充分体现了xx区委“以人为本”的工作理念，得到了公开选拔参与者的一致好评。

　　2、做到“四个创新”。

　　一是考试内容上的创新。本次公开选拔的笔试、面试题目统一委托北京双高人才发展服务中心命制，在笔试中首次引入心理测试内容，通过对应试者选择答案的量表分析，投射出应试者在日常工作和学习中的习惯行为，从而全面了解其性格特点。在面试中采用结构化方式，针对每个职位的工作性质和行业特点，分别命制相应的面试试题，为选拔任用提供科学、客观的依据。

　　二是组织管理上的创新。为切实加强对公开选拔工作的组织领导，xx区委专门成立了公开选拔领导干部工作领导小组，由主管干部工作的区委副书记任组长，区委组织部长任副组长，区委组织部、区纪委、区监察局、区人事局主要领导任组员，领导小组下设办公室，以区委组织部工作人员为主体，并从区属党政机关抽调5名后备干部参与日常工作，为本次公开选拔工作的稳步推进提供了坚强的组织保障。

　　三是宣传方式上的创新。为扩大公开选拔工作的覆盖面和影响力，xx区委对本次公开选拔工作进行了广泛深入的宣传动员。在《北京日报》、《北京晚报》、《北京人才市场报》、《xx周刊》、263网络通信、xx党建网、xx政府网、xx新闻网、xx人才招聘网等市区主流传媒全文登载公开选拔公告及简章，在驻昌各大院校及回龙观、天通苑等大型居住区张贴公开选拔海报，在报名现场精心制作了8个选拔单位的宣传展板，并利用xx电台、电视台对公开选拔工作进行全程跟踪报导。全方位的宣传手段，为本次公开选拔工作的顺利进行打下了坚实基础，同时也充分展示了xx区近年来经济建设和社会发展的显著成果。1234

　　四是人才储备上的创新。在本次公开选拔工作中，将选拔干部与储备后备领导人才有机结合，建立了公开选拔人才档案，将落选人员中的优秀人才纳入视野，将其中的区属干部作为后备领导人才进行培养，对一些区外的高层次人才进行重点引进。同时，针对落选人员存在的差距和不足，研究制定后备领导人才的培训计划，提～部培训的针对性和实效性。

　　二、以公开选拔工作为切入点，在干部的选任和管理上引入职责管理的理念

　　市委关于积极推进干部管理方式由职务管理为主向职责管理为中心转变的工作部署，xx区委以～年公开选拔工作为切入点，在公开选拔工作的全过程以及公开选拔干部的管理上引入职责管理的理念，以《职位说明书》为主线，将职责管理贯穿于干部选拔、培训、监督、管理的全过程。

　　1、资格条件符合职位需要。

　　《职位说明书》是职责管理的主要依据，在公开选拔工作的准备阶段，区委要求各选拔单位制定科学规范的《处级领导干部职位说明书》，分为岗位信息、职位概述、主要职责、职位权限、工作关系和任职资格7大项，并重点在主要职责项当中明确职责程度和绩效重点，在任职资格项当中明确规定本职位所需的年龄、文化程度、专业水平、职业素养、工作经历以及个性特征。在此基础上，由公开选拔领导干部工作办公室根据各选拔职位的《职位说明书》，制定报名资格条件，并对外公布，确保资格条件符合选拔职位的需要。

　　2、考试内容突出职位特点。

　　本次公开选拔的笔试、面试题目均委托北京双高人才发展服务中心统一命制，命题的基本原则是充分体现职位特点，笔试试题分为行政类和高级管理人员类，面试试题按照8个选拔职位的特点分别命制，根据《职位说明书》的要求，考“实”的、“

　　活”的东西，考理论联系实际、学以致用的东西，不考纯书本、纯理论，注重对能力的测试，有效的避免了“高分低能”的现象。另外，为了测试参选人员在心理素质和个性特征方面对选拔职位的适应程度，在本次公开选拔的笔试当中，还特别加考了心理测试试卷，把科学、客观的测试结果与笔试、面试成绩一起进行综合分析，以保证选准用优。

　　3、严格考察力求人岗相宜。

　　在组织考察阶段，由区委组织部主要领导、选拔单位主要领导和公开选拔办公室工作人员共同组成2个考察组，在与考察对象所在单位充分协商的基础上，深入考察对象所在单位，充分发扬民主，把参与范围扩大到考察对象的上级领导、所在工作部门的全体同志、相关业务部门以及下属单位的主要领导，向大家公布相关职位的《职位说明书》，认真开展民主测评和个别谈话，在有限的时间内，尽可能的了解考察对象的现实表现，特别是对选拔职位的适应程度，为领导决策提供客观依据。

　　4、岗前培训强化职责意识。

　　区委出台了《新任职领导干部岗前培训制度》，对新任职处级领导干部实施岗前培训。在岗前培训中，按照《职位说明书》中不同职位在履职规范、履职环境、党风廉政建设和预防职务犯罪等方面的不同特点，聘请有关领导和专家进行专门讲解，同时引入导师制，重点安排选拔单位的党政正职与新任职干部进行一对一的交流，在介绍单位基本情况的同时，以《职位说明书》为载体，对职位的职责权限划分、内外部工作关系等进行详细阐述，使新任职干部能够在短时间内了解情况、熟悉角色、树立并强化职责意识。1234

　　5、跟踪管理关注绩效重点。

　　按照职责管理的要求，区委组织部采取多种形式对公开选拔任职干部进行多角度的跟踪管理，充分利用到选拔单位考察和联系工作的机会，认真听取单位主要领导和相关工作人员的评价，随时了解公开选拔任职干部的履职情况、心理变化和岗位适应程度，及时解决出现的问题。在此基础上，于7月中旬专门召开了公开选拔任职领导干部座谈会，由新任职干部对照《职位说明书》，汇报任职以来的工作进展情况和体会，会上，区委组织部主要领导在肯定新任职干部工作成绩的同时，以督促完成绩效重点为中心，从认真履行岗位职责和职位权限、量化考核、妥善处理工作关系等方面提出了具体要求，得到了选拔单位和新任职干部的一致好评。

　　三、对公开选拔工作有关问题的思考

　　 1、关于非公经济组织工作人员职级认定的问题。

　　《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》当中明确了职级晋升的原则，尤其对破格提拔和越级提拔做出了严格的规定。随着社会主义市场经济体制的不断完善，非公经济组织在经济成分中所占的比例不断增加，非公经济组织中的优秀人才参与公开选拔的人数也呈现上升趋势。在公开选拔的报名和资格审查阶段，对于国有企业、国有控股企业以及集体企业可以依据干部管理权限，按照相当于党政机关的级别认定，对于转制企业可以按照转制前的相应级别认定。关于非公经济组织工作人员的级别认定，《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》第十二条规定：“海外留学回国人员、非公有制经济组织和社会组织中的人员等，其报名条件和资格由组织实施公开选拔的党委(党组)及其组织(人事)部门根据有关政策确定。”但是在实际操作中，可以参照的政策依据不足。

　　对于这个问题，我们认为，可以从非公经济组织的规模和等级资质两方面入手进行认定，一是企业规模，包括行业排位、注册资金、业务覆盖面、职工人数等。二是等级资质，包括国家或省市专门机构认定的企业等级、相关行业部门认定的企业资质等。

　　2、关于考试和组织考察的准确性问题。

　　在公开选拔工作中，考试和组织考察是决定任用的实质环节，参与公开选拔的人员要在考试阶段充分展现自身才华，力争进入组织考察阶段；组织（人事）部门要以考试结果为主要依据确定考察对象，并严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》进行组织考察，为党委决定任用提供客观依据；党委决策机构要在综合分析考试成绩、考察情况的基础上，通过集体讨论，做出任用决定。因此，如何进一步提高考试和组织考察的准确性既是一个迫切需要解决的问题，又是一个不断总结、不断校正的过程。我们认为：

　　在考试方面，一要提高针对性，充分体现选拔职位的特点和需要，分别确定考试内容；二要提高科学性，在考试题目的编排上，将基础知识测试与能力测试有机结合，重点对参考人员的认知、创新、协调、应变等能力进行科学的测试；三要坚持公正性，必须委托具备行业资质的人才测评机构负责考题命制、评分；四要坚持客观性，尤其是面试考官应由组织（人事）部门领导、测评机构专家、选拔单位领导和有关部门领导组成，并经过专业培训，严格执行回避制度。1234

　　在组织考察方面，一要扩大考察范围，在实践中，参与考察的人数应均在20人以上，参与考察的人员构成也比较广泛，对于一些特殊岗位还延伸到协作单位、服务对象、业务客户等；二要充分体现群众参与，应对考察对象进行广泛的民主测评，将民主测评的结果作为主要依据；三要重点分析岗位适应程度，在了解考察对象现实表现的同时，应按照职责管理的要求，重点分析考察对象对选拔职位的适应程度，以此作为组织考察的主要目标。

　　3、关于公开选拔干部的岗位适应问题。

　　从以往的情况来看，公开选拔任职的干部，大都行业、专业跨度较大，一些干部以前没有党政机关的工作经历，或者没有从事过相关行业的工作，这些干部在担任领导职务后，主要以熟悉情况、适应环境为主，相对岗位适应期较长，短时间内难以在本单位的重大管理、经济、科技项目的决策上发挥出积极的作用，难以在干部群众当中树立起较高的威信。

　　针对以上问题，我们的做法：一是合理设计报名资格

　　条件，对于一些专业性较强的岗位设定工作经历方面的相关条件。二是考试和考察相结合，重点测试和考察参选人员的岗位适应能力。三是提高岗前培训的针对性，帮助干部在任职前系统的了解本单位、本岗位的实际情况。四是加强跟踪管理，随时了解新任职干部的工作动态和心理变化，对出现的问题及时予以解决。通过以上手段努力解决岗位适应问题，使公开选拔干部能够尽快适应环境，在本职岗位上干出实绩。

　　4、关于有效降低工作成本的问题。

　　实践中，我们发现，公开选拔工作从开始到结束一般需要2至3个月的时间，人力、财力、物力的投入较多，工作成本较高，因此，还需提高公开选拔的“产投比”，综合开发公开选拔的效能，以实现公开选拔效益的最大化。

　　除发挥选拔人才的效能外，公开选拔还应做到“四个结合”：一是与延伸选用相结合。在双向选择的前提下，从落选的优秀者中选拔一些素质好、有潜力的人才，安排到适当岗位任职。二是与储备人才相结合。对所有进入面试的干部建立人才档案，纳入到后备干部队伍进行管理和培养。三是与培训干部相结合。要求所有符合条件的后备干部必须报名参加考试，既锻炼了干部，又使他们经历了一次较为全面的专业知识培训。四是与激励干部相结合。通过公开选拔，进一步树立公开、平等、竞争、择优的用人导向，并充分利用各种媒体和宣传手段，对公开选拔的全过程进行全方位的跟踪报道，以激励广大干部奋发向上，形成奋发、竞争、进取的良好氛围，实现建立务实高效、清正廉洁的干部队伍的目标。

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篇4：公开选拔领导干部面试经验点拔

　　2003年9月和12月，xx市和xxx市分别进行了面向全国公开选拔县级领导干部的活动，我分别以笔试第一名和第五名的成绩进入面试，但两次均未取得好的成绩。现将我两次参加面试的教训总结一下，献给读者，希望能对那些准备参加公选的同志有所帮助。

　　一、两次公选的经历

　　第一次，xx市公选。我所报职位是教育局副局长，当时有240多名考生参加笔试，最后我以第一名的成绩进入面试，这是我事先没有预料到的。在接到面试通知后准备参加面试的一个星期内，我针对面试的测试要求，对所报职位应掌握的专业知识进行了重点复习，并充满信心地参加了面试。但在面度考场上我表现却令我自己大失所望，结果可想而知了。我的第一个感受是对面试问题的回答不知从何下手。如有这样一道案例题，大致意思是：某单位人员作风懒散、纪律松弛、效率低下、无所事事，你作为单位的负责人该怎么办？我当时的回答是，当然应该采取各种措施加以解决，如加强学习、提高认识，建立组织、专门整顿，完善制度、监督检查等，而没有深入地分析原因。第二个感受是面试和笔试完全是两回事，即笔试的测试重点在于知识的掌握和积累，当然也必须具备一定的分析问题和组织材料的能力；而面试测试的重点在于对领导科学知识的实际运用，即考查面试者发现问题、分析问题、解决问题的能力和语言表达能力，全面地说，应该是应试者的综合素质和能力。两个感受提示了两点，一是面试应掌握的问题应使用不同的方法；二是应重点掌握领导方法和艺术的灵活运用。

　　第二次，xxx市公选。我所报职位仍然是教育局副局长，该职位的报名人数只有57人，但在这次公选的20个职位中仍是报名人数最多的。可以说，这次的竞争更激烈，报考者的实力更强。主要表现在三点：一是学历，xxx市公选要求报名者第一学历必须是全日制普通高校计划内本科，而xx市没有这样的要求；二是年龄，xxx市规定为38周岁以下，而许昌市规定的年龄上限为43岁；三是入选人数，平顶山市规定笔试成绩的前5名进入面试，而xx市则是前8名进入面试。笔试成绩揭晓后，我以第五名的成绩进入面度。为了提高应对面试的能力，我专程赴xxxx，向省委党校有关专家请教。最后，我面试取得了第三名，虽然未能进入考核圈，但我感觉专家教的方法是非常实用的。

　　二、面试应试的基本要领

　　根据这两次公选面试尤其是第二次面试的经验，我感受有这么几点需要把握好。

　　第一、掌握面试的三要素及基本要求。仪表、表达、内容可以说是每一个参加面试者必须注意并认真对待的基本问题。关于仪表，很多关于面试的书籍都做过很好的介绍和论述。表达，即语言表达，应掌握“十六字”要领，即语音清楚、语调略高、语速略缓、语气肯定。内容上的要求可概括为两句话：既看准备性，更看逻辑性；既看完整性，更看深刻性。当然，表达和内容是形式和内容的辩证关系，二者之间应做到有机结合，才能达到较好的效果

　　第二，掌握各类面试题的答辩方法。面试的题型从内容上大致可以分为三类：对某类问题的认识和看法，对社会有关热点现象的分析，领导案例。一是对某类问题的认识和看法，应该说这是一种比较简单的试题，对这类题的回答，不能直接谈认识，而应将问题前移，点出此类问题所处的大背景，然后再具体阐述你的认识。如“对于目前各地纷纷进行的公开选拔领导干部现象，你有什么看法？”这道题，可以这样回答：“进入21世纪，为了实现全面建设小康社会的的奋斗目标，必须建设一支高素质的领导干部队伍。近几年，各地公选的实践证明，公选的成效是明显的，也积累了不少好的经验。具体说来，公选有以下几点值得肯定……”这样回答就显得你的起点比较高，进而反映出你具有全局眼光和一定的理论水平。二是对有关社会热点现象的分析，对这类问题的回答应从三个方面进行：总体判断并找出存在的问题、分析原因、提出对策。总体判断，主要有两种情形：总体上对但不完善，应先肯定后否定；总体上错但有可取之处，应先否定后肯定。当然，这里的肯定是一种转折，即这类问题的存在有其必然性。找出存在的部下，这里应用辩证的眼光来观察，发现问题。分析原因，既要从现实着手进行分析，更要进行现论分析。提出对策，应结合实际提出相应的对策，指出在实践中应坚持唯物辩证法，反对形而上学。从上述三方面进行分析，层次性、逻辑性很强，能反映出应试者的哲学思维能力和理论高度。三是领导案例题的回答。先对问题定性，哪些是值得肯定的，原因、依据在哪里；哪些是应该坚决反对的，原因、依据又在哪里。然后从原则上提出应该怎么办，即解决问题的一般方法。最后结合该案例的实际提出具体对策和措施。

　　第三，掌握科学的思维方法，提高答辩的全面性、深刻性、独特性。面试者要想在面试中取得好的成绩，除了要具有较强的语言表达能力外，还要自觉地加强自己思维能力的锻炼和提高。只有掌握科学的思维方法，才能对事物分析深刻、言之成理、视角独特、言之有物。一是辩证思维能力，包括分析与综合、归纳与演绎、历史与逻辑、抽象与具体的能力。二是整体思维能力，具体表现为从宏观上把握事物的整体，即整体大于各部分相加的总和；从整体上把握事物的性质和运动规律；从事物的整体效应中分析事物。如对“为官一任，造福一方”的理解，如缺乏整体观念，不善于从大局着眼，就会完全肯定它，认为“为官一任，造福一方”是完全正确的。因为领导干部是人民的公仆，其职能就是全心全意为人民服务，“为官一任，造福一方”是对领导干部的基本要求。但我们知道“一任”是有时间要求的，相对于不断向前发展的历史来说是短暂的、暂时的；“一方”也是个相对概念，相对于全国大局来说是一个局部。因此，只能说它在一定的时空条件下是正确的。有的地方实际上是搞地方保护主义、短期行为，但领导干部却美其名曰“为官一任，造福一方”。三是创新思维能力。

　　三、树立对公选的正确态度

　　首先，参与公选的失利者不必气馁。公选的原则之一是公平、平等、择优。能够参与公选，本身就是对自己的一次锻炼和提高，不论是否进入面试，进入考核，被录用，每一个阶段都是对自己的知识、能力、综合素质的检验，都能从中发现自己的不足，从而明确今后努力的方向。公选的失利者并不是失败者，只是和最终胜出者相比，自己可能会有某些方面的不足。因此，公选失利者完全不必气馁，要以良好的心态、向上的精神投入到新的工作中去。

　　其次，参与公选与干好自己的本职工作并不矛盾。学习型社会的重要理念之一是促进人和社会的全面发展。而参与公选，对每个参加者来说既是一次展示自己的机会，更是推动自己成长的强大动力。通过参与公选，可以实现自己能力的不断提高，而自身能力的高度必将为推动工作和组织发展目标的实现做现贡献。

　　再次，参与公选能否成功，关键在平时。实践出真知，锻炼出才干，知识的积累，能力的提高离不开扎扎实实的学习、工作和实践，任何妄想通过突击复习就脱颖而出的想法都是错误的，对工作，对个人成长都是有害的。

篇5：关于公开选拔领导干部工作的成本研究

　　公选成本不是一个孤立、简单的问题，而是一个与公选工作诸多重要环节紧密相联，事关公选工作生命力的问题。公选成本看似个经济问题，其实质是一个事关我国社会主义民主政治建设的政治问题。公选成本在公选工作中有着举足轻重的地位和作用。研究公选成本，对于进一步贯彻落实xx”七一”重要讲话，推进公选工作的经常化、规范化、制度化以及提高公选工作的效益具有十分重要的意义。

　　一、公选成本的功效分析

　　据调查，一个县(区)、一个部门的一次公选，经费支出动辄就几万，10几万，甚至几十万。这对一些经济不发达，财政不宽裕的地方政府来讲是一个不小的负担。公选工作投入人员多、精力大、时间长、成本高，致使有些地方对公选工作望而却步或不想多搞，这已成为推广和推进公选工作的一个难点。怎样客观公正的看待公选成本，如何科学合理的分析公选成本，是研究公选成本首先必须搞清楚的一个问题。调研表明，公选成本的投入虽然很高，但实际产出也很高(即效果很好)。这种效果，不仅反映在经济方面，更重要的是体现在社会政治方面。

　　1、纵观中外民主政治演进的历史，任何民主举措的实现都需要付出相应的代价。众所周知，西方当代的民主政治，起源于古希腊和罗马的古代城邦民主制。发展到现在，以资本主义国家民主政治运用比较典型的美国为例，在建国200多年的历史中能基本保持稳定，使社会经济有序发展，成为当今世界上第一号经济强国，这与其一套发达的资本主义民主政治制度有联系。但是，这套民主政治制度是要付出相当大代价的。我们且不说西方文官制度实行的政务类选任制，业务类考任制是需要付出代价的。仅以美国的总统选举为例，据报载，XX年大选就花去30亿美元。政治市场上的竞选和商品市场上的竞争如出一撤，只有让消费者知道自己的产品，才能让消费者购买，这种知道的过程--即广而告之的过程都是要有代价的。

　　中国古代社会的太古时期，由于生产力水平很低，大家共同劳动，所有成员一律平等，民主精神体现在社会生活的各个方面，部落联盟酋长的产生方式是禅让制，这是我国最初萌芽状态的官吏制度。商夏时期，我国进入奴隶制社会，官吏的选拔由原始民主制演变成了世袭制。封建社会的秦汉时期，实行的是”保举制”、”察举制”。三国两晋南北朝时期，实行的是”九品中正制”。从隋唐至清末1300多年一直实行的是”科举制”。科举制在中国历史上的作用、影响和贡献是极其深远的，它给中国古代社会留下的痕迹在今天看来仍有许多积极意义。可以讲，现在我国在干部管理中引入的竞争机制包括公选工作中的有些环节在一定程度上，其实也是科举制度中考试竞争做法的传承和发展。

　　近代中国的民主政治发端于19XX年的辛亥革谬。辛亥革命以后，民主共和的思想逐渐深入人心，但是中国人民也为此付出了十分惨重的代价。民初政治舞台上，党派林立、国会频繁更迭，使人眼花缭乱，国务总理走马灯似地更换。据统计，1912年3月至1928年6月的17年中，内阁更替43次。总统、总理登台亮相几十人，当时的中国老百姓对这种乱哄哄，你方唱罢我登台的民主政治摇头叹息。这可算是中国资产阶级民主政治的演练，是对中国百姓民主政治的启蒙，也是一种民主的代价。

　　新民主主义革命时期，在抗战时期的延安，当时的政治、军事、经济形势十分严峻。在这样严酷的环境下，1941年陕甘宁边区举行了普遍竞眩为此，我们党注入了大量的精力、物力和财力。这表明民主政治不是资产阶级的专利，无产阶级也可以有自己的民主。1234567891011

　　中华人民共和国成立后，我们实行了全国人民代表大会制度和共产党领导下多党合作的政治协商会议制度，找到了适合中国国情的民主政治实现的途径。但是，这种社会主义初级阶段的民主形式，它的成本投入同样是很高的。仅中央到地方，各级各地每年召开的一次人代会、政协会，开支就是几十万、几百万，甚至上千万。至于遇到地方党委、人大、政府和政协换届的年份，财政支出则更大。

　　因此，要说省钱、省力、省时，～政治是最简单、最节省的一种政制。它不需要民主选举、不需要民主管理、不需要民主决策、更不需要民主监督，只有执政者的～、专断。但这种政制从政治上看，是腐朽没落的；从经济上看，虽不需要投入，但其用人失当或决策失误造成的损害将会是更巨大的，是根本无法用金钱来计算的。

　　公选工作是推进社会主义民主政治建设的一项重要内容，是符合当今时代发展要求的在干部选拔任用工作上扩大民主的一项重要举措，因此它同样需要投入。当然，这种投入所产生的不会直接是经济方面的效益，而主要是社会政治方面的效益。但如果我们从人才资源是第一资源，是最宝贵最重要的资源这个理念上去思考，从”关键在人”、”以人为本”这个角度上去分析和实践，选出一批优秀领导人才，选好一个坚强领导班子，这将对一个地方的经济和社会发展起到重大的作用。从这个意义上讲，它所产生的经济效益将是无可估量的。

　　2、一个优秀领导人才的成长，离不开组织的培养和成本的投入。俗话说，十年树人，百年树木。一个优秀领导人才的成长主要靠内因，也要靠外因，即组织的培养。组织培养就需要投入，如进党校学习、高校深造、出国培训等。通过学习，提高马列主义、毛泽东思想、邓小平理论素养，提高政策水平，增长业务知识，开阔眼界。这不仅需要组织上提供时间保障，而且要有一定的经费投入。领导干部还要有协调、决断能力，驾驭全局和处理复杂问题的能力等，对此需要经受实践锻炼。组织上安排其上挂、下派、轮岗、交流等，让被培养者在实践中锻炼、提高和成长，这也是一种投入。应该讲，对人才培养的投入，是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的一种投入。

　　自从实施公选以后，优秀领导人才可以在本地、本系统、本单位、本部门培养和选拔，也可以实行拿来主义，广罗外地及社会上的优秀人才为我所用。虽然这一过程”公选”需要高投入，但这种投入与本

　　地、本系统、本单位及本部门自己培养1名优秀领导人才的投入相比，公选仍不失为是一种投入少、产出大、见效快的好方法。我市培养1名市管领导干部的费用要远远高于公选1名干部的费用。6位公选干部，如果由我市选送去海外培训，其经费当在284万元。另外，在去年的公选中，我市在外地落选的优秀人员中又引进了12位处级干部，其中博士3名，硕士5名，大学本科4名，均为60年以后出生。而去年公选，是我市历次公选中费用开支最大的一次，近96万元，录用21个职位，平均每职4.6万元。即便如此，我们从成本核算的角度去分析，公选每个职位的平均投入与自己培养1名领导人才的投入相比，仍是产出远远高于投入的。1234567891011

　　3、公选不仅产生了良好的经济效益，更重要的是产生了积极的社会政治效益。我市本级从1992年开始第一次公选以来，迄今已进行过4次，所辖13个县(区)也都进行了公选的尝试。通过公选，市、县(区)两级已有423名干部走上了领导岗位。公选产生了积极的社会政治效益。

　　一是冲击了用人上的陈旧观念，促进了全社会用人上的思想解放和观念更新。任何改革，首先是思想观念的变革。公开选拔领导干部有力地冲击了用人上的各种保守观念，打破”才”不外露，静候”伯乐”的保守心态。在我国传统文化里，人才就是谦谦君子，不能轻易地显山露水，社会意识在很大程度上对擅自冒尖的人和事持嘲弄和轻蔑的态度。公开选拔，鼓励自我表现，倡导公开竞争，我市本级4次公选，个人自荐2056人，占报名总数的51.6%。公开选拔坚持公正、平等，除了必要的基本资格条件限制，不讲论资排辈，更不讲迁就照顾，这是用人上正确的价值取向，顺应了广大干部群众的呼声。

　　二是形成了公开、平等、竞争、择优的用人机制，为优秀人才的脱颖而出创造了良好的条件。公选作为一种干部选拔方式，敞开进贤之路，引入竞争机制，使一部分优秀人才脱颖而出。传统的选拔方式在一些地方不同程度地存在着”由少数人选人，在少数人中选人”的现象，而公选从过去的”暗箱操作”走向”阳光操作”。公选注重人才的自选性，让人才所在单位部门推荐、发动群众民主推荐、鼓励人才自我推荐，从而给优秀人才脱颖而出创造了机会。公选对所有被推荐的人选一视同仁，通过竞争一决高低，从而形成优胜劣汰的机制。公选给现职干部带来了压力，增强了忧患意识，在干部队伍中形成了一种奋发向上的氛围。

　　三是产生了积极的导向作用，净化了选人用人的环境。公开选拔领导干部，实行的是平等竞争，择优选用，重视真才实学，坚持以能力取人，以实绩取人，体现了良好的用人导向，体现了人民群众对干部工作知情权、参与权、选择权和监督权的落实。公选使广大中青年干部的求知欲望大大激发，许多有大专文凭的进修本科，有本科学历的进修研究生课程。据统计，从1994年到XX年的6年间，我市县(局)级领导干部大专以上学历增加了28个百分点。同时，过去那种凭资历、熬年头或拉关系、走后门，甚至于跑官要官、买官卖官的不良风气已越来越没有市常而踏实工作，勇创业绩，不断提高自己的领导能力和工作水平已成为许多中青年干部的共识。

　　四是拓宽了选人用人视野，选拔了一批优秀的领导人才，改善了领导班子结构，促进了领导班子的高效运转。我市本级4次公选，从资格审查后的3985名报名者中选出副局级领导干部53人，35岁以下15人，占公选干部的28%。35岁至40岁的27人，占51%。大学本科以上学历41人，其中硕士、博士及有高级职称者34人，占64%。女干部和非中～员干部也占有一定比例。他们在各自的岗位上都发挥了作用，做出了成绩，赢得了好评。其中，在92、94两批公选的24人中目前已有9人担任了正职。当然，我们在看到公选成本的投入和产出比较功效的同时，也应当看到目前确实有一些地方和部门因公选的成本较高而影响其推广和推进的问题。即使在一个财政宽裕的地方或单位，要想经常性开展公选工作，在人力、精力和时间等方面也难以承受，这是一个困扰和制约公选工作推进，并需要认真加以研究和解决的问题。1234567891011

　　二、公选成本的要素构成

　　”公选成本”，是授引了经济学上”成本”的概念，但在内涵和外延上有所扩张。经济学上”成本”，指的是产品在生产过程中所消耗的生产资料价值和付给劳动者劳动报酬的货币表现。而”公选成本”，是指在公开选拔领导干部工作整个过程中，包括直接和间接的两方面投入的财力和消耗的精力、物力、人力及时间等全部。(物力成本：指公选工作的办公场所、设备、纸张、物质、能源等项目的消耗。因为比较难计算，暂不作分析)。根据定义，公选成本大体由下列四个方面的要素构成：

　　1、公选工作精力的投入。主要指领导精力的投入。公选工作与日常选拔工作比较，领导投入的精力大大增加。特别是组织部门的领导必须全身心投入，不但工作任务重，而且精神压力极大，各个环节不得出现差错，人选更要选准选好。调查中，我们查找了原始资料，在公选中涉及市委和组织部主要领导的会议至少有下列19个：

　　a、召开书记办公会议或市委常委会，对公选工作动议酝酿和提出；

　　b、召开部委会，研究提出公选职位及工作方案；

　　c、召开公开选拔目标单位负责人会议，通报市委有关公选的决定；

　　d、召开中央驻杭及盛市新闻单位负责人会议，通报市委有关公选的决定；

　　e、召开县(区)和市直部门分管书记、组织部(处)长会议，进行公选动员；

　　f、各县(区)和市直部门分别召开公选动员大会；

　　g、召开公选新闻发布会；

　　h、召开公选工作人员会议，部署任务，提出要求；

　　i、召开部委会议，听取推荐报名情况汇报，研究确定参加笔试的人员和笔试命题有关情况；

　　j、召开笔试阅卷工作人员会议，提出任务和要求；

　　k、

　　召开部委会议，研究确定参加面试人选；

　　l、市领导和目标单位领导分组参加面试评委工作；

　　m、部领导参加面试人员座谈会，考察了解面试人员的素质；

　　n、召开部委会，研究确定进入考察人选；

　　o、召开考察组人员会议，提出任务和要求；

　　p、市委、部委领导逐个听取考察组的考察情况汇报；

　　q、召开部委会议，研究提出每个职位的任用意见；

　　r、召开书记办公会议、市委常委会议，研究决定任用人选；

　　s、录用人员上岗培训，市委、部领导讲话。

　　如果按传统的日常选拔方式，选拔一批干部3次会议可以解决。即：召开部委会议，研究提出考察人选；部委听取考察小组的考察汇报；召开书记办公会议和市委常会讨论决定。相比之下，可见公选工作牵扯领导的精力很大。

　　公选工作时间的投入。主要指一次公选自始至终所耗费的时间。我市市、县(区)两级公选，每次公选一般耗时在3个月左右，公选工作投入时间与日常选拔工作投入时间相比，前者大大超过后者。1234567891011

　　3、公选工作人力的投入。主要指参与公选工作的人数及人次和工作日。公选工作投入的人力大体上有这样几部分组成：一是组织部门自始至终参与公选工作全过程的工作人员；二是笔试、面试、考察等工作量大的环节从外部有关部门借用的人员；三是场外的有关其它辅助工作人员等。去年市本级公选26个职位，投入521人(次)，而按传统选拔方式，仅52人(次)。公选与日常选拔方式比，在投入人次上增加469人(次)。这是因为除组织考察环节外，其余环节都是公选所特有的。此外，有不少被考察人选是外地的，平时对他们不了解，考察需要更加深入细致，工作量也大大增加。

　　4、公选工作财力的投入。主要指整个公选过程中的经费支出。财力的投入是直接的、有形的，可计算的。公选工作与日常选拔工作经费投入比较，只有组织考察费支出是共同的。其他如公告、笔试、面试、体检、培训、会议费等都是公选工作特有的，且开支很大。通过财力投入的比较分析，我们可以看出，公选财力的投入与下列三个方面关系极为紧密：

　　一是财力投入与公选地域的关系。公选财力投入的高低与公选地域范围的大小成正比率关系。公选地域越大(指在县(区)、市、盛全国范围选拔)，资金投入就越高。反之，公选地域小，资金投入就低。地域范围扩大，经费增多的主要环节是，用于外地刊登公选公告、赴外地考察差旅费、录用外地人选后其家属的工作安排、子女的学习就业和住房经费等。从表(六)可以看出，市本级第一、二次公选限于本市范围，人均支出不足7000元，第三次公选有4个职位面向全国副省级城市，总开支增加了6～9万元，人均支出为1.9万元。主要用于人民日报广告费和赴外地考察费。第四次面向全国公选，由于在部分中央级报纸和一些省级报纸、电视台等做广告，支出49万元，占了总开支的51%多，平均每职4.6万元。从表(七)可以看出余杭市、桐庐县，凡是在本县范围的公选，每职1～2千元，但公选范围扩大至杭州地区，费用就上升，仅广告费就占总费用的30～50%。杭州市教委XX年面向全国公选所属7所重点中学校长，总费用22万元，而用于广告费8万元，占了36%。

　　二是财力投入与公选职位的关系。公选财力投入的高低与公选职位的多少成反比率关系。一次公选职位推出越多，录取率越高，公选总费用中的每职平均开支就越少，公选相对成本就降低。反之，一次公选推出职位少或推出职位不合适等诸多因素，录选率低，则每职平均开支就增多，公选相对成本就提高。我市本级去年公选，一次推出26个职位面向全国，总支出96万，人均支出3.7万元。而公选结果实际录用21人，人均支出就增加至4.6万元。由表(七)可知桐庐县1999年公选11个职位，总开支1.3万元，人均支出0.11万元，1997年公选19个职位，总支出也是1.3万元，但人均支出降至0.06万元，下降近一倍。而1998年，面向杭州地区公选一个正职职位，总开支1.6万元。

　　三是财力投入与公选考试的关系。从表(六)可以看出，我市本级4次公选在考试(包括笔试、面试)这一环节上投入经费也是很高的。前两次公选的考试费用要占总经费的40%以上；后两次公选主要是公告和考察费过高，但考试费用也平均要占总经费的15%左右。去年我市6个城区公选，其中有5个城区的试题是从湖南长沙考试中心购进。其价格为：笔试公共卷(含专业内容)每个职位1800.00元，面试卷1200.00元，如果多个职位，就要多份试卷，加上往返差旅费，一次公选购题费少则3～4万，多的达7～8万元。有的虽然不去省外购卷，但请省市有关大专院校命题，价格也不菲。1234567891011

　　三、降低公选成本的途径

　　既然公选工作有成本耗费的问题，也就有成本核算的问题。讲求公选成本，就是要尽可能节约必要成本，有效成本，最大限度地减少超量成本和无效成本。因此，在深入调研，广泛听取征求意见，认真总结近几年来我市公选工作实践经验的基础上，我们对进一步降低公选成本，提高公选成效提出以下基本思路。

　　1、从实际出发，合理确定公选地域范围。我们分析了公选成本与公选地域范围成正比率关系的问题，公选范围越大，成本就越高。一般来讲，公选范围大，渠道宽，视野广，就越易选得优秀人才。但这也不是绝对的，必然的。在公选地域范围的确定上，我们要防止和克服两种错误倾向：一种是实行”关门主义”和”排外主义”，关起门来搞公选，自产自销，公选只是装门面，搞形式，这样就失去了公选的意义。另一种倾向是追求轰动效应，不管什么职位，不管本地是否有人才，动辄搞大范围公选，以显示开放纳才的胸襟，搞舍近求远，”外来和尚好念经”。这样不仅增加了公选成本，而且也影响了本地干部的积极性。在公选地域范围的确定上，一定要从实际出发，从职位的需要和本地人才资源状况出发，原则上应在本地

　　范围内进行，立足于开发本地人才的资源。在这次问卷调查中，有648人，占被调查总人数的59.89%的同志赞成这种观点。

　　总结我市市、县(区)两级50余次公选经验，目前各地比较紧缺，争夺激烈，事业发展又急需的人才主要有：新兴产业开发高级管理人才、城市规划建设高级管理人才、外经外贸及资本运行高级管理人才等。此外还有人才资源比较紧缺的非中～员和女性领导干部及学有所长的大专院校校长等。对于这些紧缺领导管理人才，如果本地一时没有合适人选，可以适当扩大地域范围进行公开选拔。但对跨地区开展公选的，要事先报上一级组织部门备案或批准。

　　广告宣传是面向外地公选的大宗开支，既要让公选在外地广而告之，又要节省开支，对此我们要充分运用现代网络传媒这种简便、快捷的先进宣传工具。去年公选，我们在市政府网站开辟公选专栏，刊登公选公告，随时发布公选消息，这既增强了公选的透明度，又节省了一部分公选宣传费用，效果很好。因为来参与公癣关注公选的人，大都是文化学历较高的人，也是善于利用现代网络传媒获取信息的人。当时网上报名400名，占报名总数的28%，网上点击访问者达7000人次。我们还利用本市娃哈哈等知名企业在全国100多个地级市以上电视台做产品广告机会，在产品广告末尾打上杭州市公选情况及咨询电话和网址，使许多外地的报名者能迅速地获得所需本市的公选信息。

　　为降低公选成本，每次公选之间应有一定的间隔期。地级市公选以2～3年选次比较合适。为什么每次公选的间隔周期不宜过短：其一，公选工作量大，牵涉领导和组织部门的精力大，人员多，间隔周期过短会影响组织部门日常工作的开展。其二，人才的成长需要一定的周期，即使是当时落选的优秀者，其锻炼提高也有一个时间过程。其三，领导班子任期和调整有其自身规律，空缺职位的积累也要有一个时间过程。目前，一些地方及部门相互割据，交替公选，只能矮子中挑长子，难以找到优秀人才。1234567891011

　　2、统一考试，试行公选干部任职资格证制度。在这次调研中，大家对建立任职资格证考试制度反响比较强烈。但是对如何实施任职资格考试制度，目前有三种不同的意见：一是由省里定期进行分级分类统考，让符合条件的报名者参加统一的区分不同职级要求的公共知识考试，然后由各级组织部门根据各地干部人才资源的需求情况确定入围分数线，进入入围分数线的干部就取得了今后参加公开选拔相应职级领导干部的资格并发给其证书，纳入组织部门的后备干部人才库，由各级组织部门统一掌握和管理。当开展公选时，由各组织部门根据目标职位的特点和具体要求，从参加报名的具有任职资格证书的人选中择优确定人选直接参加面试。二是某地在公选后，对笔试或面试入围的人选发给其任职资格证书，下次该地再公选时就不必再参加笔试或面试(资格只保留一次)。三是由省或市定期分级分类统一组织笔试和面试，最后由组织考试单位分别划定笔试加面试最低分数线，入围者就取得了资格证书。此后，组织部门开展公选时，就在这些持有资格证书的人选中择优直接进入考察。

　　这三种方法都有比较明显的不足。第一种方法，将统考仅限于公共知识部分，专业知识、面试仍各自为政，还是达不到集约高效的目的。第二种方法，实际上是公选成果的综合运用，把通过笔试进入面试和通过面试进入考察最后未录取的人选列入后备干部库，但实际利用率不高。因为每次公选职位有限，入围人数也有限，且下次公选时推出的职位不一定与上次公选时的职位相一致，这样就不可能在持有资格证书的人中选拔。第三种方法，不考专业知识，不进行专业面试，难以全面、深入地把握领导干部的基本素质。

　　我们认为，根据中发〔XX〕4号中共中央关于印发《XX年-XX年全国干部教育培训规划》的通知中的有关要求，将公选工作中的笔试与中央即将建立的县以上党政干部政治理论水平任职资格考试制度结合起来是一种比较简便易行的方法。领导干部政治理论水平任职资格考试由中央或省里定期统一举行。通过考试，取得理论水平任职资格证书的可以在公选中免于笔试。因为知识需要经常更新和补充，所以资格证书在一定期限内有效，超过期限，自动失效，但可再参加新一轮的理论水平任职资格考试。为与公选工作相衔接，党政干部政治理论水平考试的命题要充分考虑中央组织部已经公布的全国公选干部考试大纲要求，除通常的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、xx”xxxx”重要思想、时事政治以外，要有行政管理学、领导科学、经济学、法学、中国近代史、中～史等领导干部所必备的基本知识。面试由各级组织部门自己组织，在面试中要适当增加公选职位专业知识方面的份量。把公选中的笔试与领导干部政治理论水平任职资格考试结合起来，可以避免干部政治理论水平任职资格考试与公选笔试的相互重复，可以省去公选工作中成本投入大，且又非常重要的笔试这道程序，可以增强考试的科学性、权威性和公正性。因此，应是积极可行的。

　　3、规范试题，建立和启用公选标准化试题库。据我们对本市市、县(区)两级33次公选笔试和面试试题来源的调查，笔试题包括公共卷和专业卷从外地有关考试中心购得的有15次，占45%，其次是请有关党校或大专院校等单位命题。面试题由组织部门牵头，邀请有关公选职位部门和有关考试中心命题有19次，占57%，其次是从大专院校和本级组织部门等单位提供。去年公选我市有5个城区向长沙考试中心购卷，有三个县向本省的宁波、温州等有关部门购卷。因此，要求建立标准试题库的呼声极高。我们在问卷调查中有681人赞成建立统一的标准化试题库，占被调查总人数的62.29%。建立统一的公选标准化试题库至少有以下几个好处：1234567891011

　　一是能有效降低公选成本。现在每当公选时，大家各自为政，四处奔忙张罗试题，或者邀请各方专家命题，费钱、费时、费力。建立统一试题库后，到试题库领取，虽然也要有偿使用，但试题库是规模经营，应比目前到外地购入或自行命题更便宜。

　　二是能增强考试的权威性和科学性。公选笔试是第一关，报考者绝大多数将在第

　　一关被涮下来。在调研中，反映比较大的是，大家对现在一些公选笔试试题究竟在多大程度上能反映出一个人的真实水平有疑问。在问卷调查中有534人，占49.35%认为公开选拔考试成绩与应试者的实际能力之间不一定成正比率关系，高分低能和高能低分的现象是有的。这就涉及到试题如何更科学、合理的问题。建立标准化的试题库，这必将大大增强考试的权威性、科学性和公正性。

　　三是有利于做好保密工作。到外地购卷路途往返周折，时间过程长，容易失密。自行命题，接触人员多，在试题印刷、保管人员的隔离等环节稍不慎就有泄密的可能。泄密问题在有些地方和部门也常彼有微词。而建立标准化的试题库，也必将大大提高保密程度。

　　如何建立标准化试题库，首先是公选工作的标准化试题库要与党政领导干部政治理论水平任职资格考试的试题库结合起来，两者合二为一，建立一个统一的试题库。在这个大前提下：

　　第一，要分级分类建立试题库。分级，即可建立中央、盛市三级试题库。目前中央组织部已建立试题库，而省级建立的不多，建立省级试题库应成为当务之急。地市一级是否要建立，可视条件和需要而定。这样，地市厅级领导干部的公选，可从中央试题库领取；县处级、乡科级领导干部的公选，可从省或市级试题库中提龋试题库的试题要区分不同级别干部的考试要求。分类，即在试题库中要按业务性质，建立几个大类的试题组以便在公选时能对号入座地领到相应试卷。

　　第二，对试题要实行动态管理。不仅有关时事政策法规考试内容要经常调整充实，而且对一些案例分析题也要不断地吸收现实中的实例。试题内容要丰富，形式要多样，避免雷同，以增强现实性和针对性。

　　第三，建立一支相对稳定的专家命题队伍。可由大专院校、党校教授专家、领导经验丰富和学识水平较高的离退老领导和现职领导、组织人事部门领导及相关业务干部组成一支命题队伍，每年要下达指标完成一定的命题任务。

　　4、上下联动，开展规模化公选工作。开展规模化公选的目的是为了达到优化组合，规模效益。规模化公选工作包含两层意思：

　　一是一个地区、一个部门，每一次公选都要有一定数量的职位。从实践情况看，一般县(区)公选一次推出职位不能少于8个，地市一次公选在15个职位以上。否则相对成本就较高，就没有规模效益。因为公选注重的是程序规范、过程公开，它不会因职位少而可以减少工作环节和程序。显然职位少的公选，相对成本就高，而且成几何级数增长。

　　二是各县(区)及市级部门开展公选工作要事先订计划，并将计划上报市委组织部，由市委组织部按各地、各部门上报的计划要求，统一组织考试。变各自为政式、变地开花式、割据重复式的公选，为低成本、高效率的全市一次性公眩同时，由市里统一组建一支半职业化的面试评委队伍，负责公选的面试工作。在这次问卷调查中，赞成在条件成熟时，试行规模化公选的有824人，占被调查总人数的76.16%；赞成统一建立一支半职业化的面试评委队伍的有1053人，占被调查总人数的97.32%。可见开展规模化公选和统一建立面试评委队伍已成为绝大多数人的共识。1234567891011

　　开展规模化公选的优越性在于能有效的降低公选成本，提高公选效率，增强公选考试(笔试、面试)的权威性、科学性和公正性。特别是可以较好的避免”考试族”现象，解决”考试专业户”的问题。去年我市6个城区开展公选，但时间并不同步，这就给”考试族”提供了机会。有的在甲区落选后在乙区被选上了，有的同时在甲区、乙区考，结果被同时录用，最后两个考察组在考察时发生撞车。这样的考生一多，干扰和扰乱了公选工作的秩序。

　　开展规模化公选工作，必须具备一个先决条件，即公选不能搞临时动议，必须要有计划。各地、各单位党委和组织部门对本地、本单位的干部队伍建设要有一个中、长期考虑，有一个2?5年的规划。2?5年内本地将有多少领导干部退位，需要补充多少，是什么类型的，哪些干部可以通过传统的选拔方式产生解决，哪些类型的干部需通过公选解决，在什么时候一次批量地的公选等都需要统盘考盘，周密安排，制定规划，并逐步形成制度。

　　开展规模化公选工作，可采取统一与分散相结合的方法。如宣传发动、命题、笔试、阅卷、面试、公示、上岗培训等，可以由市里统一组织实施，最大限度地取得规模效应。有的分散实施更有利，则以分散为好，如考察工作等。因为，各县(区)组织部门对本地的干部平时掌握情况比较多，当地情况熟，考察易于入门，也易于澄清一些考察中发现的问题，以便在较短的时间内取得较大的考察成效。另外，当一个县(区)需求紧缺人才，希望在更大范围内(跨越本市或省)公选时，也可采取分散的方法，面向全省或全国公眩

　　5、精心组织，提高公选对象的成功率。提高公选对象的成功率有两层含义。一是一次公选录用率要高，事先确定的职位数尽量能完成，如果优秀人才多的话可适当扩大名额。当然，也不能搞矮子中选长子，降格以求。二是公选上的干部要质量好，素质高，确实是好中选优，上岗后能很好地发挥作用，不被淘汰。提高公选对象的成功率，应把握以下几点：

　　一是公选推出的职位和资格条件设定要适当。首先，要选准公选职位。目前社会上事实存在的岗位冷热问题，在公选中也有反映。每次公选，总有那么一二个职位报名人数到不了一定的比例。有的报名即将结束，个别职位因为报名者少，不能开考而赶紧通过组织渠道，动员相应条件的人前去报名。这种凑合的人选，不能实现好中选优的初衷。去年我市本级公选，报名人数最多的职位是123人，最少的职位是8人(且是组织上多次动员，做工作后才凑足这个职位开考数)。因此，一些冷门职位不宜搞公选，这些职位按传统的干部任命方式，大家都不愿去，又有谁愿意经过公选这种过五关斩六将折腾后，去博得个不令人羡慕的职位呢。其次，公选报名资格条件的设定要从实际出发。过高了，曲高和寡，应者寥寥，不一定能选得到优秀的人才；过低了

　　，不但增加工作量和经费投入，而且难免鱼目混珠，同样难以选到优秀人才。公选的硬条件一般是年龄、学历、职级、工作经历等。而现在许多地方公选的资格条件设置是，年龄越来越低，学历越来越高。我市本级92年公选年龄要求在50周岁以下，94年为45周岁以下，98和XX年为40周岁以下。学历，前两次大专以上，后两次本科以上，实际操作上又向研究生和博士生学历倾斜。这虽然符合社会发展趋势，随着科技革命和知识经济的到来，全社会的文化知识水平都在提高，作为领导干部当然应有较高的知识层次。但要防止一种倾向，似乎学历越高越好，年龄越低越好，各地公选在这方面有互相攀比之势。说重了这是对其他年龄段和学历层次人的一种歧视，对这些年龄段和学历层次的干部来讲是不公平的，与中央下发的《党政领导干部选拔任用暂行条例》上的有关任职条件规定精神也是不相符合的。且从实际操作来看，按照年纪轻、学历高这样的资格条件设定，公选中会有相当一批人被越级提拔。据我市本级4次公选的统计，从县(区)副科、市级单位副处直接提拔到副局的有17人，占4次公选录用总数53人的33%。当然，我们要破除旧观念，对少数特别优秀的，应该进行破格提拔。但我们在确定公选报名资格条件时，对本次公选的目的也一定要明确。如果着眼点在于改善现有领导班子的年龄、文化、知识专业结构，则年龄可定得低点，学历高点；如果本次公选干部是立马要在岗位上发挥作用，能独挡一面开展工作的，则年龄、学历的设定可放宽，而工作经历、工作能力等要求应高点。在这次问卷调查中有722人，占被问卷总人数的66.73%赞成在公选硬条件的设定上要从实际需要和现实可行性出发，不能搞一刀切。目前，我市年龄在40岁以下，又具有大学本科学历的正处级干部确已凤毛麟角。另外，一个副处级直接提拔到副局级职务，不经必要的台阶过渡，不经必要的岗位锻炼，工作跳跃性太大，即使提拔上去了，对工作及本人的成长也不一定有利。1234567891011

　　二是公选推出的职位尽量要选足。公选实际录用的人选与原设定的职位有差距，选不足的情况，在市本级和县(区)都有发生。造成选不足的原因是多方面的，其中有些原因前面已作了分析。这里特别需要指出的是，如何在全国范围内营造一个支持公开选拔工作氛围的问题。

　　如去年我市公选，其中有2位同志经考察和公示，准备录用，最后因原单位不放人，前功尽弃。另外，在对外地人选的考察工作中，当地不支持、不接待、不理睬、不配合、不放人，甚至提供不真实的情况等时有发生，给考察工作，特别是选准人带来很大难度。针对这种现象，建议中央组织部要下发文件作出规定，全国各地都要支持公选工作和干部人事制度改革，从大环境上为公选工作创造一个良好的氛围。当然，我们说要选足，并不是敷衍凑数，在质量上，要抱定宁缺勿滥的宗旨，在这个前提下，精心组织，实现公选职位的数量目标。

　　三是公选对象尽量要选准。在公选工作中，完全可以讲，选准了人选，是最大的成本收益；而选错了人选，则是最大的成本流失。因此，要尽量防止和避免因为选人不准，试用半年或一年后，不胜任，不职称，甚至出现违法乱纪的事而被淘汰或处理的现象发生。我市4次公选中，其中有1人在试用期间因违法乱纪而被免职处理。县(区)历次公选录用423人，其中有9人因各种原因被降职、免职，占公选录用干部总数的2%。去年我市教委面向全国公选7所市属重点中学的副校长和校长，在公选落选的外地人员中，有一位被我市某区属中学引进任校长。不久，即发现该人在原工作单位已有违法乱纪的事发生，区教委只好将其停职，但调动已办好，其家属也迁入杭州。这不仅给学校工作造成了很大损失，而且也败坏了公选工作的声誉。

　　四是公选引进的人才尽量要留祝公选进来的人，往往是有才能而不安于现状，思想比较活跃的人，他们有本领从外地流入，同样也有本领转流别的地方去，在我市及县(区)的公选人员中已有这样的情况发生。我们讲只要外流一个，实际上当初的公选录用率就相应降低了一些。xx同志在”七芬””重要讲话中指出：”领导干部要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法。”因此，我们要拴心留人，使公选干部进得来，更要让他们留得祝这就要做到用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人。在调研中，许多公选干部感到工作压力很大，因为是公选干部，有的是远道而来，他们深知组织上已经为自己投入了不少，又有许多双眼睛盯着他们，他们必须在工作上有较好的表现。而角色转换，熟悉环境，与班子成员及上下级之间的磨合等都需要时间，必须加倍努力。另外，公选干部普遍有一种心态，认为自己是凭本事”考”上来的，公开”选”出来的，出类拔萃，自命不凡，自负自大。因此，特别需要组织和领导在思想上加以关心，与他们沟通，及时提醒他们工作中存在的一些问题。从政治上严格要求，严格教育，严格管理。有的生活上有困难如配偶就业、子女上学等问题要切实帮助解决。

　　6、深度开发，加强公选成果的综合利用。公选工作在很大的范围内对一定职级、职称以上的干部、专业技术人员进行了筛选，投入了很大的精力、人力、物力和财力，如何综合运用公选成果，是降低公选成本，提高公选效益的一个重要方面。因此，要对公选成果进行深度开发。深度开发的重点是对落选中的优秀人员进行合理使用和安排。由于受公选职位的限制，在落选人员中仍有不少优秀者不能录取，尤其是跨地区、面向全国公选，网罗了不少人才，如果公选结束，只是录用了相应的职位，而将大量的落选中的优秀者弃置一旁，这是一种很大的成本流失。对公选成果的深度开发，要做到在选拔一批的同时，使用一批、储备一批、引进一批和激励一批。1234567891011

　　一是使用一批。通过公选，对从中发现的其他人才，要进行分析排队，优化整合，合理使用，尽量把他们安排到有用武之地的岗位上去发挥作用，施展才华。特别是对一些优秀人才使用不当的，要进行调整；对一些地方和部门优秀人才较多的，要进行调剂。真正做到用当其才，用当其时，用当所长。

　　二是储备一批。通过公选，要将落选中的优秀者充实到后备

　　干部队伍中去加以悉心培养。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提出了挑战。通过公选产生的相当一批人原先并不在组织部门的视野之中，后备干部队伍中也有相当一批人面对公选缺乏信心和勇气。因此，要把后备干部队伍建设与公选工作有相结合起来。后备干部工作要与时俱进，适应新形势发展的需要，在实践中不断总结、完善和提高。

　　三是引进一批。通过公选，要从外地落选的优秀者中，主要是一些紧缺专业人才，一些发展潜力大的优秀者和一些年纪轻、学历高、素质好、有培养前途的干部，在本人愿意的前提下，可引进安排在相应的岗位上。对一时来不了的，可经常保持联系，并在有机会时及时引进。我市本级去年面向全国公选后，在外地落选的优秀人员中引进了12位，均安排在部门中层岗位进行培养。

　　四是激励一批。通过公选，要努力创造了一种正确的用人导向，以激励广大干部更加奋发向上的工作热情，用公选干部的实际事例昭告后来者，干部的提拔使用不是凭关系靠后台，而是凭本领靠政绩。激活整个干部队伍，提～部队伍的整体素质，实现精干、高效、清正、廉价的目标。

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篇6：公开选拔党政领导干部竞聘演讲稿

　　尊敬的各位评委老师：

　　大家好!

　　非常高兴能够参加这次公选面试!这是一次难得的参与竞争和接受挑战的机会。虚心学习、经受锻炼、增长见识是我参加选拔的原始动力。并且，我也相信机遇终将偏爱那些有所准备的人。敝帚自珍，自己具备相当的优势：

　　正逢能吃苦、干事业的年龄。刚刚迈过而立之年，我朝气蓬勃、思想活跃、精力旺盛，能够全身心地投入到工作中去。大学毕业后，抱着到基层闯出一番天地的决心，我顺利通过全省统一选拔高校毕业生到农村基层工作考试，扎根基层一干就是十年。今年初才被选调到区直机关工作。可以说，正规的高等教育和丰富的基层工作生活砥砺、培养了我。因为年轻，勇于实践、不怕失败成为我的座右铭，因为年轻，也就渴望承担起更重的工作和责任。

　　多个不同岗位的经历使我具备了较强的能力。参加工作以来，我既主持过机关办公室工作，也曾到村里挂职锻炼，和基层的干部群众打成一片，亲身感触到他们生产生活的真实情况。因为享受到“爬格子”的乐趣，还到宣传部门跟班学习了一段时间，勤于笔耕，先后有40多篇新闻稿件见诸报端，如今，经济专业出身的我，又在从事统计工作。总之，每一次的工作变迁和角色转换，都成为我施展才华的舞台，也全方位锻炼了自己语言沟通、文字表达、综合管理、组织协调的能力。

　　生性乐观、豁达大度的我，很容易和周围的人相处共事。茫茫人海，短暂人生，大家在一起共事是一种缘分，我很珍惜这种缘分。团结是一种无穷的力量。团结出凝聚力，团结出战斗力!我像爱护自己的眼睛一样爱护和同志们的团结。不管是在乡镇机关、还是区直部门，我总是坦诚待人、正直无私，受得了委屈，容得下误会。总是希望用最快的速度、以最好的效果融入集体，与大家一起，集中精力，形成合力把工作做好。

　　志在参与、重在参与是我参加这次公选的真实心态。不管最终的结果如何，我都会坦然面对。一如既往地扎扎实实做事、老老实实做人。如果承蒙各位评委老师信任，让我在这次面试中脱颖而出，我一定倍加珍惜、倍加努力，在新的工作岗位上，为党和人民的事业贡献出自己全部的精力。

　　一是完成两个转变，尽快进入工作角色。迅速完成由独立工作向组织协调转变，由“领导交办、办就办好”向“怎么去办、怎么办好”转变。在继续用一个优秀战斗员的标准要求自己的同时，用合格指挥员的要求，找差距、明方向、理思路，把向主要领导取经和向同志们学习当做自己的第一课，着力培养自己观全局、想全局、顾全局、揽全局的意识和能力。围绕党委政府的中心工作，结合所在单位实际，沉下身子，搞好调查研究，制定出“应急”和“谋远”兼而有之的工作计划，并认真加以贯彻落实。

　　二是着力发挥两个特点，营造轻松和谐的工作氛围。把年轻干部“新”与“活”的特点贯穿到对工作的严要求和高标准之中，大胆革除工作中一些不合时宜的方式方法，做到与时俱进、开拓创新。凡事多理解宽容、少怨天尤人，多将心比心、少冷漠无情，把话说到大家的心坎上，做到锦上添花，把情送到同志们最需要的时候，更要雪中送炭。着力营造出轻松愉快、和谐向上的工作氛围，真正做到“人心齐、泰山移”。

　　三是双管齐下，努力干好两项工作。干好本职工作。向书本学，不断提高自己的政策理论水平和依法行政的能力。向领导同事学。借鉴吸收、为我所用，尽快形成具有自己鲜明风格的领导艺术和工作方法。在实践中学。一门心思，沉下身子，戒骄戒躁，种好自己的责任田，真正做到“守土有责、守土尽责”。做好群众工作。始终恪守“立党为公、执政为民”的理念，把人民群众的安危冷暖放在心上，到矛盾纠纷突出、问题形势复杂的地方去锤炼、摔打自己，说实话、办实事、求实效，为党委政府分忧、为人民群众解难，树立正确的工作观、人生观、价值观。

　　宝剑锋自磨砺出，梅花香从苦寒来。我相信，经过这次公选的洗礼，自己会更加成熟、理性地思考人生、思考未来。公选，只是我漫漫人生路的一个小小驿站，歇歇脚，我将继续前行，勇往直前!

　　谢谢大家!

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