公司人事考核制度

　　公司人事考核制度 

　　一、总则

　　第一条  目的

　　(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

　　(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

　　第二条  人事考核的用途

　　人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

　　(一)教育培训，自我开发。

　　(二)合理配置人员。

　　(三)晋升、提薪。

　　(四)奖励。

　　第三条  适用范围

　　本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

　　(一)兼职、特约人员。

　　(二)连续出勤不满6个月者。

　　(三)考核期间休假停职6个月以上者。

　　第四条  用语的定义

　　本规定中使用的专用术语定义如下：

　　(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

　　(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

　　(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

　　(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

　　(五)考核者——人事考核工作的执行人员。

　　(六)被考核者——接受人事考核者。

　　(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

　　二、考核计划与执行

　　第五条  考核执行机构

　　由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

　　第六条  考核者训练

　　(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

　　(二)考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

　　第七条  考核者的原则立场

　　为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

　　(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　三、考核的分类

　　第八条  人事考核的分类

　　人事考核对被考核人员的分类如下。 12

　　(一)e(extra 临时工阶层)——临时工。

　　(二)j(junior作业层)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ级职工。

　　(三)s(senior中间管理层)——ⅴ.ⅵ.ⅶ级职工。

　　(四)m(management经营决策层)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?级职工。

　　第九条  考核的等级

　　(一)s——出色、不可挑剔(超群级)。

　　(二)a——满意、不负众望(优秀级)。

　　(三)b——称职、令人安心(较好级)。

　　(四)c——有问题、需要注意(较差级)。

　　(五)d——危险、勉强维持(很差级)。

　　第十条  人事考核表

　　人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

　　四、考核的实施

　　第十一条  实施期与考核期

　　(一)人事考核的实施期一年次， 月和 月。

　　(二)考核观察期如下：

　　1.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至第二年的 月底，为期 个月。

　　2.与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至 月  日，为期 个月。

　　第十二条  考核者

　　(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

　　(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

　　(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

　　(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

　　(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

　　一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

　　(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;

　　(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;

　　(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者

　　(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;

　　(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;

　　(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;

　　(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度

　　二、有下列行为之一者给予50元的罚款:

　　1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;

　　3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;

　　4、忘记客户或公司交待的工作;

　　5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)

　　6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;

　　7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

　　三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:

　　1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;

　　2、离岗后留有重大安全隐患的;

　　3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;

　　4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者; 5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

　　四、有下列行为之一者，除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;

　　1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;

　　2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;

　　3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;

　　4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

　　6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;

　　7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;

　　五、考勤处罚：

　　1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

　　2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;

　　3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　5、旷工按日工资的两倍罚款;

　　6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理： (1)单月旷工累计达3个工作日或以上; (2)单月迟到、早退累计达到8次以上; (3)一年内累计旷工达到8天;12

　　六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。

　　七、未经公司同意，私自承接公司业务范围内的业务一经公司查证(含承接业务后转手给其它广告同行操作)，除按承接业务的金额同比罚款外另扣除当月所有奖金;

　　八、有下列情况之一者，公司有权随时罢免部门经理或负责人，并降低基本工资：

　　1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理;

　　2、连续三个月业绩低于普通员工;

　　九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时，公司有权作出如下处理：

　　1、降低基本工资;

　　2、解聘辞退;

　　十、在其它制度中有明确处罚规定的从其规定，要求处罚但无明确处罚规定的以《惩罚制度》相关规定执行;

　　十一、所有惩罚均在最近一次工资发放时兑现;

　　为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工作考核工作规范化，以适应企业发展的需要，结合我公司的实际情况，制订本规定。

　　一、考核原则

　　1、 业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

　　2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3、 考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。

　　2、 行为考核标准：

　　A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现;

　　B、履行本部门工作的行为表现;

　　C、完成工作任务的行为表现;

　　D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;

　　E、其它

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核方法

　　1、 员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、 员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。

　　3、 员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部为20%的月工资，北京办事处为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。其中：

　　4、 员工考核挂钩收入的计算方法：

　　不同部门的业绩考核额度：A;不同部门的行为考核额度：B;

　　当月业绩考核指标：C;当月公司营业收入：x;

　　当月员工行为考核的分数：y;

　　当月员工考核挂钩收入的实际所得：z

　　z=A*(x/C)+B*y

　　5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。

　　6、 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　四、考核程序

　　1、 业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、 行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。

　　五、考核结果

　　1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

　　2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。

　　六、本制度自2019年3月27日开始实施。

　　一、基本原则

　　(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;

　　(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;

　　(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

　　(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

　　(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;

　　(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

　　二、总体要求

　　(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

　　(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;

　　(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

　　三、考核指标

　　(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

　　(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

　　1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

　　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

　　3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。

　　4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%;

　　四、组织实施

　　(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

　　(二)公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

　　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

　　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;

　　3、对各部门经济指标完成情况进行核定;

　　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

　　(三)人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

　　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;

　　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;

　　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;

　　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;

　　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

　　(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

　　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;

　　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;

　　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

　　(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

　　四、基本程序

　　(一)起草通知、实施准备

　　每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

　　(二)个人述职

　　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

　　(三)综合评价

　　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

　　(四)绩效评估

　　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

　　1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

　　2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

　　3、汇总绩效评估得分

　　人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

　　绩效评估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者评分权重]

　　4、描述性评语

　　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

　　(五)考核结果审核

　　人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。

　　(六)考核结果反馈、绩效面谈

　　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

　　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。

　　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

　　(七)考核结果存档

　　人事部将绩效考核表格、结果存档。

　　(八)例外情况

　　1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;

　　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;

　　3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

　　五、考核的等级

　　根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

　　1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上;

　　2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

　　3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

　　4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

　　5、E级，绩效评估得分为60以下。

　　六、考核结果的运用

　　(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

　　(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

　　(三)根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

　　(四)根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

　　(五)根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，

　　公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

　　七、考核申诉

　　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。

　　人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。

　　八、附则

　　(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

　　(二)本办法由公司人事部负责解释。

　　(三)下属分店或子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

　　一、目的

　　为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。

　　二、范围

　　统计、核算报表以～年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以～年5月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。

　　三、报表要求

　　1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。

　　2、数据真实，不故意满报或虚报数据。

　　3、项目齐全，不遗漏统计项目。

　　4、数据符合部门间的进出平衡关系。

　　5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。

　　6、报表签批、审核手续齐全。

　　四、考核

　　1、报表及时性：延迟1天扣罚5元。

　　2、数据错、漏：一次扣罚5元。

　　3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚10元。

　　4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于10％的直接经济损失。

　　5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。

　　6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月6日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。

　　本办法自即日起执行。

　　公司统计、核算报表考核制度 

　　一、目的

　　为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。

　　二、范围

　　统计、核算报表以XX年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以XX年5月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。

　　三、报表要求

　　1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。

　　2、数据真实，不故意满报或虚报数据。

　　3、项目齐全，不遗漏统计项目。

　　4、数据符合部门间的进出平衡关系。

　　5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。

　　6、报表签批、审核手续齐全。

　　四、考核

　　1、报表及时性：延迟1天扣罚5元。

　　2、数据错、漏：一次扣罚5元。

　　3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚10元。

　　4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于10％的直接经济损失。

　　5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。

　　6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月6日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。

　　本办法自即日起执行。

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