员工绩效考评管理制度
第一章 总 则
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年， 年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议;
2. 同级同事评议;
3. 自我鉴定;
4. 下级评议;
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;
2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告;
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划， 发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;
2. 需要改善的方面;
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。12
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正;
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2. 对留职察看期的后进员工表现， 作出考核决定;
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2. 该项考核主办为员工主管和人事部;
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2. 该项考核须在员工离职前完成;
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据;
2. 与员工工资奖金挂钩;
3. 与福利(住房，培训， 休假)等待遇相关;
4. 决定对员工的奖励与惩罚;
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
12*公司绩效考评管理制度(试行)
一、绩效考评目的
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象
1、部门：公司各职能部门；
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工
1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：
组长：总经理
成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理
2、职责
(1)组长具体职责如下：
a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
(2)各成员具体职责如下：
a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b)负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
c)按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工
(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
(2)公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理
制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。12
(3)员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
五、绩效考评方式及流程
1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
(2)个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。
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12工厂绩效管理制度
工厂的绩效管理制度是怎样的?如何做好工厂的绩效管理工作?相信这是不少管理者的困惑。以下有一则工厂绩效管理制度范本，供各位参考，希望各位从中了解如何做好绩效管理工作。
一、 绩效管理目的：
1、 通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;
2、 通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;
3、 对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;
4、 通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;
5、 为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、 绩效考核原则：
1、 基本原则：公开、公正、公平。
2、 业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、 要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、 主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、 绩效考核对象：
1、 除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;
2、 试用期内满一个月的新入职员工。
四、 绩效考核周期：
所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、 考核责任：
1、 员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、 直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、 公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、 人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
六、 绩效考核指标及流程：
设定绩效目标 绩效辅导与观察 绩效考核与评估 绩效面谈 绩效改进
1、 设定绩效目标：
(1) 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。
(2) 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
(3) 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、 绩效辅导与观察：
(1) 工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。
(2) 绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。
3、 绩效考核与评估：
(1) 考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据 “1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2) 1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。
(3) 2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4) 3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。
(5) 4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪污公款的;被有效投诉的;考核评分排在公司倒数二名内的。
(6) 对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
(7) 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
(8) 考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则(如表所示)，特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。
4、 绩效面谈：
(1) 绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2) 被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3) 每月10日前hr拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。
(4) 绩效面谈由人事行政经理(hr助理)督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
5、 绩效改进：
(1) 绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。
(2) 上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。
(3) 上司、员工本人及所在公司hr应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。
七、 绩效奖金分配
1、 绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。
八、 绩效考核申(投)诉
1、 员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的， 员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交hr复议处理。hr应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、 公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
2、 如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。
3、 《员工投诉单》由hr统一受理，并负责处理结果的归档保管。
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保 密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
湖北博盈投资股份有限公司企业标准
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部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
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4.3考评、考核实施细则
4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；
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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
Q/BW·G0802-04
4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01绩效考核表（员工）
GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03绩效考核表（部门）
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期： 04 年 5 月 30 日
版本号： G-A 受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04
附录1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01- （样表） 年 月 日
姓名： | 部门： | 职务： | |||||
考核时间 | 考核人： | 考核人职务： | |||||
考核项目 | 考 核 内 容 | 加减分标准 | 该项扣分 | 考核得分 | |||
厂纪厂规 | 1、迟到、早退 | -1分/次 | |||||
2、中途外出（未经请假） | -1分/次 | ||||||
3、串岗、脱岗 | -1分/次 | ||||||
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评 | -3分/次 | ||||||
5、会议迟到、早退、旷会 | -0.5分/次 | ||||||
工作主动性 | 1、不服从安排（包括临时性抽调） | -3分/次 | |||||
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时 | -2分/次 | ||||||
3、服务态度差、有投诉 | -4分/次 | ||||||
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调 | -2分/次 | ||||||
专业水平 | 1、进、销、存信息反映不完全 | -2分/次 | |||||
2、储存信息和实物不相合 | -4分/次 | ||||||
3、保证24小时手机畅通，发现联系不上 | -4分/次 | ||||||
4、错发、不按计划收货 | -5分/次 | ||||||
5、帐、卡、物记录不完全、不完整 | -3分/次 | ||||||
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态) | -2分/次 | ||||||
7、不按工作程序办事 | -2分/次 | ||||||
8、每月大件盘存表不按时交纳 | -2分/天 | ||||||
9、每月积压不合格明细表不按时交纳 | -2分/天 | ||||||
10、货物摆放不整齐 | -2分/次 | ||||||
职业素养 | 1、思想不端正，有投诉（查情况属实） | -10分/次 | |||||
扣 分 合 计 | |||||||
奖励情况 | 1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 | +3分/次 | |||||
2、为公司工作提供建设性建议并采纳 | +5分/次 | ||||||
3、公司级奖励 | +5分/次 | ||||||
4、经评议服务态度好 | +3分/次 | ||||||
5、在公司《博盈园地》上发表文章 | +4分/次 | ||||||
加 分 合 计 | |||||||
最 后 得 分 （≤120） | |||||||
说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 综合评价结果： 分 级 | |||||||
总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。 | |||||||
考核人评估： | |||||||
考核人签名： | |||||||
Q/BW·G0802-04
附录2、绩效考核表（部门负责人）
编号：GJ0802/02- （样表） 年 月 日
姓名： | 部门：总经理办 | 职务： |
考核时间： | 考核人： | 考核人职务： |
考核项目 | 考 核 内 容 | 评分标准 | 总分 | 得分 |
部门考核 | 不重新考核，按专项考核结果 | ≤120 | ||
关键指标 | 计划的可行性，计划实施的监控 | 非调整每更改1次扣2分 | 100 | （注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同） |
规章制度的纠察，部门关系的协调 | 缺项扣5分； 投诉属实每次扣1分 | |||
公司级会议的组织安排 | 投诉属实每次扣2分 | |||
质量考核 | 不重新考核，按专项考核结果 | ≤120 | ||
安全考核 | 不重新考核，按专项考核结果 | ≤120 | ||
成本考核 | 不重新考核，按专项考核结果 | ≤120 | ||
小 计 | ||||
考勤情况 | 1、事假 | 每次扣1分 | ||
2、病假 | 每次扣0.5分 | |||
3、旷工 | 每次扣5分 | |||
4、迟到、早退 | 每次扣2分 | |||
奖惩情况 | 1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳 | 每次加2分 | ||
2、为领导决策提供建设性建议并被采纳 | 每项加5分 | |||
2、公司奖励 | 1次加5分 | |||
3、书面警告 | 1次扣2分 | |||
4、通报批评 | 1次扣5分 | |||
合 计 得 分 | ||||
说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）
综合评价结果： 分 级
考核人评语： 考核人签名： |
Q/BW·G0802-04
附录3、绩效考核表（部门）
编号：GJ0802/03- （样表） 年 月 日
被考核部门： | 考核时间： |
考核小组成员： | |
考核项目 | 考 核 内 容 | 评分标准 | 总分 | 得分 |
部门目标完成情况 （90分） | 1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务 | 未完成每项扣5分，单项扣完为止 | 30 | |
2、按时、保质完成部门周、月计划 | 30 | |||
3、按时、保质完成部门日常工作 | 20 | |||
4、按时、保质完成公司交办的其他任务 | 未完成每项扣2分 | 10 | ||
协作情况 （10分） | 1、部门内员工思想统一，工作热情高 | 列举事实，1分/件 | 5 | |
2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象 | 列举事实，1分/件 | 5 | ||
小 计 | 100 | |||
奖惩情况 | 1、部门受奖励 | 每次加5分 | ||
2、部门受表彰 | 每次加2分 | |||
3、员工受表彰 | 每次加0.5分 | |||
4、部门受罚 | 每次扣5分 | |||
5、员工受罚、书面警告、通报批评 | 每次扣0.5分 | |||
6、部门被投诉且有事实依据 | 每次扣2分 | |||
7、员工被投诉且有事实依据 | 每次扣0.5分 | |||
8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 | 每次加0.5分 | |||
9、对公司工作提供建设性建议并被采纳 | 每次加2分 | |||
10、宣传稿件2篇 | 每篇加1分，缺篇扣1分 | |||
小 计 | ||||
合计得分 | ≤120 | |||
说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）
综合评价结果： 分 级
总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。 |
考核小组评语： 考核小组负责人签名： |
1、目的
为了有效推行绩效管理体系，规范绩效评估过程作业，为绩效激励提供快速、准确、科学的数据，推动绩效飞轮的持续运转，实现公司经营目标，特制定本制度。
2、适用范围
本制度适用于公司全体员工（业务提成类员工及特定员工不在此绩效管理内；实行计件制的班组按照计件激励规定执行）；
3、时间安排
3.1.各部门绩效报表最终审核准确后提交的时间为每月5日（遇节假日提前）；
3.2.每月6日至8日为各中心及财务核算时间和个别不详事件的申诉时间；
3.3.每月9日为总经理审核时间；
3.4.每月10日为绩效总结、改进、履行具体承诺（成长赞助或俯卧撑）兑现、表彰会议时间（遇节假日顺延）；
4、会议要求
4.1.各部门月度绩效总结、改进会议资料统一用标准的ppt格式表述；
4.2.部门月度绩效总结内容包括：①.上月业绩；②.得失分析；③.本月方法、措施、责任人、检查人（绩效推委会执行主席安排指定人员负责检查）、完成时间、完不成怎么办的承诺；
4.3.每月绩效总结会议由绩效推委会主席（总经理）安排主管级以上管理人员轮流主持；
4.4.对资料提交不及时，资料不齐全的部门，本月轮值主持人俯卧撑30个，绩效推委会成员20个，该部门负责人俯卧撑50个；(女士为萝卜蹲)
5、品质部绩效目标达成激励
5.1.质量合格率绩效目标激励
5.1.1.品质部质检员质量绩效目标达成的，予以月度质检员200元奖励；反之，按照绩效工资权重的比例予以负激励；
5.1.2.品质部部门质量绩效目标月度内全部达成的，则按照奖励主管300元的标准奖励；
5.2.个人连续三个月绩效指标达成的，按照200元的标准另外予以奖励；
5.3.部门绩效目标连续3个月达成的，记集体小功1次，奖励主管500元；
5.4.部门目标达成奖励其部门的奖金，必须用于其部门团队建设，不得私分奖金，违者必究；
5.5.绩效目标未达成负激励
5.5.1.当月未达成绩效目标的个人在部门绩效总结会上做行动咒语20遍；并分析总结未达标的原因、改进措施、时间、责任人和完不成怎么办等具体实施措施提交部门负责人审核通过后部门全员监督执行；
5.5.2.绩效月度目标连续3个月未达到最低指标（60%以下）的个人，无改善和提升的，实行末位淘汰制，终止劳动合同；
5.5.3.绩效月度目标未达标的部门，月度总结时必须提交未达标原因分析、改进措施、时间、责任人和完不成怎么办等具体实施措施，经上级领导审核通过后在绩效总结会上向公司承诺；
5.5.4.绩效月度目标连续3个月未达到最低指标的末位部门，部门负责人调岗；绩效改善措施和方法不具体、执行不到位、绩效成果没有提升的部门全体成长基金50元/人，其部门负责人俯卧撑130个及成长赞助500元；
5.5.5.当月绩效目标达标末位的部门，全员在绩效总结会议上集体做俯卧撑50个，部门负责人做俯卧撑70个；
5.5.6下工序或服务对象查出品质异常，而品质检验员拿不出相应的检验报告，或是当品质异常出现后没用书面《品质异常联络单》通知采购或相关部门处理，其它部门投诉查不到追溯记录表格时，单次自动缴纳500.00元成长赞助，第二次缴纳1000.00元成长赞助；如不服从，则自动离开品质部门检验岗位或自动离职处理。第三次自动离职处理。
6、本制度解释权归总经办，修改亦同；本制度会根据绩效正式运作的前三个月的实际情况，作出修订。绩效体系运行正常后，原则上每半年或一年修订一次。
7、本制度从2011年3月1日正式实施；
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